Articles par Roland Guinchard

Dirigeant associé du cabinet iXa Concept, expert APM et Germe, psychologue, psychanalyste, consultant en stratégie des ressources humaines, auteur.

Reprise, résilience, confinement, droit de retrait et engagement…


Le 5 Mai, au cours d’une visioconférence pour la réunion plénière du CJD de Lorient, nous avons tenté de répondre aux questions et préoccupations des 34 dirigeants présents. Les questions portaient essentiellement sur la communication et le moral des troupes. Je donnerai une question et sa réponse par jour, face à l’urgence … (Q7,8,9 et fin)


J’ai entendu dire que nous n’étions pas tous égaux devant nos capacités de résilience, il va être compliqué de m’occuper de chaque personne en particulier ! C’est ce que je vais devoir faire ?

En « particulier » on ne s’occupe que des gens « en risque ». Pour ça il faut un système de communication interne performant, un outil confidentiel de repérage des situations à risques, et surtout développer une culture de la vigilance. Pour tout le monde l’habitude du WorkCare, prendre soin du lien au travail en baissant le niveau d’anxiété et en fournissant les repères symboliques nécessaires est une approche suffisante pour faire tout le job.

Comment je m’y prends si le collaborateur a peur de reprendre le travail? Comment je m’y prends si le collaborateur exerce son droit de retrait ?

Pas le choix alors, il faut comprendre vraiment de quoi il a peur, Même si ça semble « idiot ». Le travail de baisse de l’anxiété est majeur, ici encore. Le message à transmettre est alors que vous ne souhaitez pas mégoter sur les précautions à prendre. Chacun doit pouvoir dire : oui l’employeur a pris « bien soin de moi dans cette crise »

On va voir revenir des individus qui se sont révélés durant le confinement, dans le bon sens (pas très investis à la base et qui ont montré leur engagement) mais aussi dans la mauvais sens (investis à la base et absent pendant le confinement). Comment réagir avec ces personnes ?

Rien, de spécial je crois, on ne va pas en profiter pour régler ses comptes. Tout le monde devra pouvoir profiter de l’effort consenti par le dirigeant pour être à la hauteur de son engagement implicite vis-à-vis de la facilitation du lien a travail.


Merci à Pascale Goyat, CJD, DRH et consultante, pour son invitation et ses talents d’intervieweuse.


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Comment est-ce que je calme l’anxiété des collaborateurs pour réamorcer leur engagement ?


Le 5 Mai, au cours d’une visioconférence pour la réunion plénière du CJD de Lorient, nous avons tenté de répondre aux questions et préoccupations des 34 dirigeants présents. Les questions portaient essentiellement sur la communication et le moral des troupes. Je donnerai une question et sa réponse par jour, face à l’urgence … (Q6)


Sur la cohésion, le moral des troupes ? Faites une place « dans » le tableau de bord quotidien, insérez un cadran sérieux pas juste un « baromètre », mais une station d’observation continue. Ça permettra de résister à la tendance à la négligence pour ces aspects « cohésion et moral », en fait indispensables tout le temps. Être prêt c’est être prêt tout le temps.

Comment puis-je garder le leadership en tant que dirigeant alors que je n’ai pas beaucoup plus d’informations que mes collaborateurs, que je suis dans l’incertitude tout comme eux ? J’ai entendu dire que certaines entreprises seront obligées de revoir leur organisation, par exemple mettre en place du télétravail de manière pérenne.je n’ai pas tout à fait prévu cela… Je vais devoir le faire ?

Le leadership n’est pas contesté mais renforcé par les crises. Car ce qu’on attend viscéralement du leader dans ces cas là c’est qu’il soit alpha : il protège le groupe et affronte le premier la difficulté. C’est-à-dire : il parle, Il « monte sur une caisse » et il évoque tout haut les réponses aux questions de tout à l’heure. Il ne sait pas ce que sera l’avenir mais il sait, il doit savoir toujours en quoi il croit et ce qui le guide.

« Ce que je veux, l’objectif principal, ce que je crains un peu et en quoi je crois dur comme fer pour en sortir ». Gardez cela comme « structure de discours ».

Maintenant, autre chose. Pour garder le leadership Soyez les premiers à envisager les changements, à modifier vos représentations sur ce que devra être votre entreprise. Envisagez (je n’ai pas dit engagez de suite, ni sûrement) mais envisagez les changements, ceux qui pourraient être ou auraient dû advenir ; ou devraient être. Jouez en permanence avec l’idée des changements auxquels vous avez rêvés, et ceux auxquels vous avez toujours résisté… au final ces représentations aimées ou détestées seront le ferment d’une adaptation beaucoup plus souple face à la réalité du monde. Et lui, il change.


Merci à Pascale Goyat, CJD, DRH et consultante, pour son invitation et ses talents d’intervieweuse.


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J’ai vraiment besoin que tout le monde soit très investi, j’ai du retard à rattraper et je n’ai pas de temps à perdre en discussion et autre, est-ce que je dois le faire quand même ?


Le 5 Mai, au cours d’une visioconférence pour la réunion plénière du CJD de Lorient, nous avons tenté de répondre aux questions et préoccupations des 34 dirigeants présents. Les questions portaient essentiellement sur la communication et le moral des troupes. Je donnerai une question et sa réponse par jour, face à l’urgence … (Q5)


La réponse est oui, il faut le faire quand même et ne pas le faire qu’une fois. Il faut parler davantage, faire beaucoup plus régulièrement le point, ce sera la seule façon de s’y remettre. Le retard pour le coup il a été pour tout le monde.

Comment puis-je mesurer l’état des troupes sachant que certains salariés étaient : En chômage partiel / En activité / En maladie /Absent pour garde d’enfants. Ils n’ont pas tous eu le même vécu durant cette période et pour autant, je dois m’assurer de leur engagement ! Comment je reconstruis la cohésion d’équipe ? Comment je m’y prends ?

Mesurer l’état moral des troupes, s’assurer de l’engagement, reconstruire la cohésion…D’ailleurs pourquoi cette cohésion aurait-elle été détruite ? la cohésion d’équipe aurait dû être là avant !! Justement pour pouvoir compter dessus en cas de crise.

Les circonstances existentielles différentes de chacun, les personnalités différentes de chacun, les rythmes de présence/absence différents de chacun, ne devraient jamais remettre en cause, à un point fatal la cohésion d’un groupe au travail. Le travail n’est-il pas, après tout, la rencontre de gens qui ne se sont pas vraiment choisis pour faire des choses qu’ils n’ont pas vraiment décidées ? Les attentes même, ne sont sans doute pas identiques, donc les différences ne sont pas rédhibitoires en elles-mêmes.

Le covid19 ne fait ni ne défait la cohésion il ne fait que révéler la situation antérieure, sur laquelle on cherchait peut-être à s’illusionner. Avec le COVID on aura été très bousculés, ce qui a pu faire apparaître que nous étions parfois meilleurs que ce qu’on pouvait craindre, mais également pas aussi bons que ce qu’on pouvait espérer.

Sachons cela, ce qui nous bouscule dans l’histoire c’est aussi « l’imagination morbide », d’une « catastrophe absolue », autrement dit l’anxiété. Ça ne stimule pas tout le monde ! Alors, pour répondre à la question de reconstruction de la cohésion je peux donner une réponse : Il faut faire baisser sur le lieu de travail le niveau d’anxiété normal qui a été artificiellement augmenté en interne par la crise… extérieure.

Dire plus, essayer d’être le plus clair possible le plus souvent possible, rappeler le projet et laisser le collectif s’en emparer pour une bonne part opérationnelle, faire le point très régulièrement… rien que de très habituel, non ? Sauf que c’est difficile de faire ça à la fois, en permanence, et dommage de ne le faire qu’en cas de crise.


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Au déconfinement, quand une bonne partie des salariés va rentrer qu’est-ce que je dois leur dire, ou leur écrire…?

D’ailleurs dire ou écrire ? Quelle est la meilleure façon de communiquer ?


Une semaine avant la reprise « d’aménagement du confinement … Le 5 Mai, au cours d’une visioconférence pour la réunion plénière du CJD de Lorient, nous avons tenté de répondre aux questions et préoccupations des 34 dirigeants présents. Les questions portaient essentiellement sur la communication et le moral des troupes. Je donnerai une question et sa réponse par jour, face à l’urgence … (Q4)

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Les deux mon général ! Ce que je veux dire c’est qu’en tout état de cause, il ne faudra pas se dire « on verra bien ». Il faudra avoir préparé, un peu sa réflexion, et répondu à part soi, aux questions suivantes, qui ne seront jamais posées peut-être mais feront partie du message contenu par tous les autres messages opérationnels :

  • Qu’est-ce que je veux vraiment, là maintenant à cette période, pour l’entreprise ? Puis je le dire sans réticence ? Est vrai ce authentique, ou manipulatoire ?
  • Quelles sont mes deux ou trois priorités (pas plus) il est préférable de savoir, de connaître, d’identifier et dire LA priorité,
  • Qu’est ce qui m’inquiète (1 seul point principal),
  • Quels sont tous les points qui me rassurent dans la situation ?
Checklist in Cockpit with Captain and Co-Pilot | Colorado Sands ...
Bonjour, ici votre commandant de bord, nous allons pouvoir repartir très bientôt…

Sans mentir il faudra faire baisser le niveau d’anxiété en rappelant qu’il y a une direction claire, un pilote dans l’avion et un projet dont il sera possible de discuter et qu’on aménagera ensemble.

La grogne ou l’opposition face à cela sont des restes d’anxiété qui vont diminuer progressivement si on maintient et si on inscrit la direction claire, les pilotes présents, les projets à aménager.

A ce prix-là on aura fait du Covid une épreuve partagée c’est-à-dire une aventure.

Cela étant dit il faut se rappeler que l’engagement, l’implication, le désir de travail a besoin d’une « inscription » quelconque. Pour répondre à la question on peut donc dire qu’il faut inscrire, tout cela non pas comme un nouveau règlement, mais surtout co-écrire, sur un mode contrat, reconduit encore et encore jusqu’à la fin de la crise.

C’est à ce moment seulement qu’on saura si la crise Covid19 aura été une aventure, certes mais surtout une aventure « apprenante », pleine d’enseignement. La tentation du « exactement comme avant », du « retard à rattraper » est forte, alors l’écrit contractuel progressif est un bon outil, qui rassure autant que l’espoir du « comme avant », mais est plus constructif et dynamique.


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A partir de lundi je dois répondre à deux défis : les impératifs clients et les contraintes des salariés. Je commence par quoi ?


Une semaine avant la reprise « d’aménagement du confinement … Le 5 Mai, au cours d’une visioconférence pour la réunion plénière du CJD de Lorient, nous avons tenté de répondre aux questions et préoccupations des 34 dirigeants présents. Les questions portaient essentiellement sur la communication et le moral des troupes. Je donnerai une question et sa réponse par jour, face à l’urgence … (Q3)

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« Les employées en premier, les clients ensuite » de Vineet Navar

Tu connais peut- être ou tu as entendu parler du mouvement « EMPLOYEES first » de Vineet Nayar. C’est simple, ce patron Indien propose non pas une nouvelle échelle de considération, mais il prétend que des employés dont on a considéré les besoins psychologiques et relationnels seront spontanément positifs, proactifs et performants avec les clients.

Si comme employé, on me considère comme une personne humaine, je vais avoir tendance à faire de même avec le client plutôt que cracher dans sa soupe pour consoler ma mauvaise humeur liée au sentiment de faire partie des riens du tout…C ‘est quelqu’un du pays des « intouchables » qui a mis ça en œuvre.

L’expérience est facile à mettre en œuvre. Si on a fait attention à vous, vous aurez envie de sourire authentiquement et spontanément, et les personnes avec lesquelles vous interagissez souriront à leur tour. On aura donc tendance à agir positivement à l’égard de tout le monde.

Simpliste ? Pas tant que ça. En tout cas ça marche parfaitement pour les dimensions morales et psychologiques dont je parlais tout à l’heure.

Donc, pour moi, il faut commencer par les salariés, et vérifier très régulièrement qu’ils possèdent tout ce qu’il faut pour savoir maintenir un lien au travail positif. Du coup on n’aura pas à faire des formations sur « Le comportement à avoir vis-à-vis des autres après le COVID 19 ».

Les clients et fournisseurs, vous le savez perçoivent immédiatement la nature du moral des troupes dans l’entreprise Et ils considèrent tout de suite que l’attitude qu’ils remarquent au moment de l’achat ou de la livraison est un message qui les concerne et qui s’adresse à eux. Ils achètent ou fournissent des produits et services mais aussi de la relation humaine et du regard, de la considération, du respect.

Ces ingrédients ne se fournissent pas sur commande… car ils sont issus d’un terreau qu’il faut préparer et l’entretenir très proprement, pour que ce soit disponible toujours, dans toute l’entreprise.

Alors voilà, pour connaître l’ordre des priorités suivez mon conseil et surtout celui de Vineet Nayar : les salariés d’abord…

Attention pour autant, cette attitude n’est pas une attitude morale, au nom d’une norme du bien et du mal. Je ne dis pas qu’il faut être GENTIL avec les uns pour qu’ils soient GENTILS avec les autres. Je dis seulement que tout le monde doit être « considéré » c’est-à-dire qu’il a droit à une parole claire et authentique. Pour considérer les employés, faisons l’effort d’être clairs et de dire les choses.

Je n’ai rien contre la gentillesse mais la clarté, le respect, la référence à la loi sont prioritaires.  


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Et après ? Comment mobiliser les équipes dans la durée et s’assurer de leur engagement ?


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Cette question n’aurait normalement besoin d’aucun virus pour être posée, elle devrait s’imposer en permanence à tous ceux qui implicitement ou explicitement ont un impact sur le Désir de travail d’un autre ou de plusieurs autres, binôme, chef d’équipe, responsable de service, directeur, dirigeant, chef d’entreprise. 

Cela dit, tu as raison d’y insister, la sortie de « crise » réclame non pas de créer ce désir de travail, car selon moi il est déjà là de façon profonde et ancienne chez tout le monde mais réclame d’en prendre soin

Donc, virus ou pas, (mais encore plus avec virus) pour mobiliser les équipes dans la durée et s’assurer de leur engagement il faut :

Être toujours attentif à l’évolution du Moral des troupes.

Une des solutions : La démarche iXa, pour mesurer le « moral » des troupes

Je reviens un peu là-dessus parce que c’est quelque chose de fondamental qu’on fait toujours au pifomètre. Il faudrait faire ça beaucoup plus sérieusement et régulièrement.  

Fondamental parce que sans le désir franc de travailler (désir dont je parlais tout à l’heure), il n’y aura ni mobilisation, ni engagement. 

Ne craignons rien, Le désir ne meurt jamais, donc pas de soucis, il ne mourra jamais, mais il est sensible, très sensible à l’ambiance, il est aussi très réactif, très craintif, très vite décontenancé, et il a besoin de valeurs pour être nourri et pouvoir avancer. Le moral des troupes se nourrit avec des valeurs, des mots et des projets, des relations équilibrées, et des structures neutres, en tout cas sans malveillance. 

Je reviens aussi sur le pifomètre. Cette nécessaire mesure du moral des troupes on la fait au pifomètre aussi parce qu’on nous a enseigné, de façon fausse que c’était le seul instrument valable au nom de l’intuitu personæ et de la variation permanente et sacrée du vécu individuel. Or il ne s’agit pas de ça du tout. Le moral collectif est orienté de façon positive ou négative en fonction de 21 critères. Point. Donc, il est parfaitement possible d’en connaître le niveau, de cette ambiance, et mettre en place facilement des petits appareils qui mesurent ça en permanence. En attendant d’en mettre un en place posons-nous au moins la question il est comment le moral collectif en ce moment ? 

Ne jamais séparer l’individu et le collectif

Ne jamais séparer l’individuel et le collectif

Cela permet de sauvegarder l’engagement et la mobilisation Il faut garder le regard large, s’intéresser en même temps au chef et à son équipe, au membre de l’équipe et à ses collègues, s’intéresser aux personnes en même temps qu’à leurs groupes référents, l’équipe à laquelle ils appartiennent au sein de l’entreprise.  

Donc mobiliser les équipes et s’assurer de leur engagement c’est faire un peu plus ce qu’on ne fait que rarement, s’intéresser au moral collectif encore plus qu’au bien-être individuel. C’est la meilleure manière de tout prendre en compte.      


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Comment créer les conditions d’une reprise réussie ?

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Le 11 mai une bonne partie de l’économie et des entreprises va repartir. Mais il y aura un avant et un après ; et l’après se prépare maintenant.

Alors, comment créer les conditions pour que le jour 1 tout fonctionne ?

La « chance » dans le malheur, c’est que tout s’est arrêté pendant deux mois mais tout ne s’est pas effondré pour autant. Donc on peut garder l’idée que ça va redémarrer rapidement. Stop and Go. C’est un soulagement.

Car on a le sentiment que c’est à notre portée, si on n’est pas trop indisciplinés d’une part, et s’il y a du matériel sanitaire en quantité suffisante, d’autre part. L’indiscipline je ne sais pas, mais les masques, ce n’est pas un objectif inatteignable, pas mal de gens se sont mobilisés pour ça. Il y a une volonté réelle de se donner les moyens de redémarrer dans la population active, dans les entreprises et cela est perceptible, y a l’envie…c’est ça la chance.

La « malchance » si on peut le dire comme ça, est que, justement parce que ça ne s’est pas effondré, on ne prendra pas vraiment le temps de penser ou de faire différemment, de rebâtir avec une autre perspective. Ce n’est pas détruit, on aura donc juste envie de se retrouver comme 2 mois avant, à gérer ce qu’on a l’habitude de gérer : courses du samedi, tourisme de masse, production en hausse, gaspillage comme mode de vie, mouvements sociaux continus, bref, nos petites affaires quoi ! et de la façon qu’on connaît déjà, un peu, avec des avancées lentes et progressives qui ont démarré il y a déjà 30 ans ! C’est la part de « malchance ».

Pensez à la différence entre les effets d’une inondation momentanée, limitée, et à ceux d’un grave tremblement de terre.

Dans le premier cas l’eau baisse rapidement on pleure (ça en rajoute !), on nettoie, on change les meubles et on garde la maison. La chance, d’un certain point de vue. Mais en fait il aurait fallu commencer déjà à penser à s’installer ailleurs. On ne le fait jamais, sauf manu militari.

Pompéi et son volcan, le Vésuve : une histoire qui finit mal

Dans l’autre cas, le grave tremblement de terre, eh bien… On fait Pompéi, le village et ses ruines serviront de musée, on change d’endroit, on change de Monde on a tout perdu, on va poursuivre son existence en habitations alternatives mais on évolue vers quelque chose de différent puis on se rend compte qu’on a progressé.

Le jour 1 comme tu dis, tout ne va pas fonctionner pile poil d’un claquement de doigts. Pour créer les conditions favorables il faudra juste se rappeler que l’envie est là, c’est l’essentiel, et je pense que cela permettra de compenser un peu l’indiscipline naturelle de notre peuple dit « gaulois ». Je fais confiance au fait que nécessité fera loi.

Créer les conditions pour que ça fonctionne c’est prendre conscience et être sûrs que l’envie est là, que le désir existe.

Il ne faut pas décevoir ce Désir, et pour cela,  il y a deux obligations majeures :

  1. Parler : échanger, écouter plus.
  2. Faire confiance : déléguer davantage, laisser venir et laisser s’inventer les propositions en collectif.  

Alors ça n’aura pas été une crise pour rien. Bref, c’est là ma réponse, pour que ça fonctionne il faut dans les entreprises profiter massivement de la marge de manœuvre qui s’est entrouverte pour parler plus et partager davantage.


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Pour comprendre le WorkCare, il faut comprendre le « Désir de travail ».

Le point de départ de l’idée de « WorkCare » (Voir mon premier article sur le sujet) est la préservation du désir de travail et la protection du lien au travail.

Concernant ces notions je vous renvoie à l’article « Le Désir de travail sans malentendu ». Je vais revenir cependant sur l’idée principale de cet article pour mettre la notion de « WorkCare » en perspective.

Levons un risque de confusion :

Vous en conviendrez, le principe du moteur à explosion n’a pas grand-chose à voir avec l’envie de se déplacer : le « désir de travail » et l’envie d’aller travailler entretiennent la même distance. 

Je l’ai souvent répété sur ce blog : travailler, c’est se mettre à faire avec les autres, et/ou pour les autres, ce qu’il convient de faire pour la survie de l’espèce.

A-t-on vraiment idée de ce qui fait l’énergie humaine vitale ? On ne se sait pas de quoi se compose cette force première qui anime la vie, la pulsation initiale de la cellule, de la valve cardiaque, de l’œil qui s’ouvre ou de la main qui se ferme, des idées qui vont et viennent ; constituant, encore et encore, le signe du vivant. 

La question de « l’énergie de base » est sans doute une des questions les plus fondamentales pour la philosophie comme pour la biologie.

M’inspirant pour poser un principe de départ, de la tradition philosophique du « vitalisme ». De Barthez qui en serait l’initiateur, à Freud qui a suggéré la désignation de pulsion, sans oublier Bergson, et Deleuze, qui l’ont citée et transformée, je pense sincèrement que cette énergie initiale – élan vital vise la survie de l’espèce et se sépare en deux grandes voies :

  • Celle de l’Amour pour la multiplication des individus,
  • Et celle du Travail, pour une régulation des relations collectives qui soit la moins mortifère possible.
L’énergie se sépare en deux dimensions, celle d’amour et celle de travail

Pour nommer cette énergie humaine, il me semble important de conserver le terme de « Désir », en prenant en considération sa portée psychanalytique. Ainsi pour qualifier la partie collective de cette énergie disponible pour le travail, il me semble cohérent de parler de « Désir de Travail ». En d’autres termes, le Désir de travail, serait donc l’ÉNERGIE INITIALE disponible pour le travail et sa réalisation.

L’aboutissement de ce processus vital, transformé par la culture et l’évolution des sociétés, forment les métiers puis les emplois : gestion de la cité, depuis la domesticité jusqu’à la politique, en passant par la chasse, la guerre, l’agriculture, la religion, le commerce, l’industrie… Ces derniers ont été à leur tour partagés, divisés puis « émiettés » puis à nouveau transformés.

Évidemment, avec l’augmentation considérable, en taille de la tribu en question, (bientôt 8 milliards d’exemplaires de l’espèce humaine sur la terre et 10 milliards prévus en 2050) la perception des raisons de travailler est devenue beaucoup moins immédiate. A moins d’une auto persuasion vigoureuse, l’impact de notre action laborieuse est proche de l’insignifiance, noyée dans la masse du mouvement brownien propre à notre fourmilière… 

Un certain nombre de dysfonctionnements sont liés à la nature presque toujours binaire de l’Energie initiale. Exemple pour Freud : pulsion de vie, pulsion de mort.  A cause de cette dichotomie, on ne peut éviter de voir apparaître un certain nombre de symptômes qui se révèlent essentiellement dans l’usage des outils du travail : l’utilisation particulière de l’argent par la finance, les systèmes économiques ambivalents, les organisations de pouvoir abusives.

Le fossé semble se creuser entre l’importance en nous du Désir de travail et l’amoindrissement de la valeur de ses résultats. Cela laisse imaginer les torsions, attaques, perversions, dénis, ignorances, négligences, que subit cette énergie. Et encore plus depuis l’apparition de sa forme salariée et managériale au XVIIème, puis l’intervention grandissante de la finance libérale et l’utilisation des hautes technologies.

Ces progrès ne sont pas critiquables en soi mais ils génèrent, de manière délibérée ou non, des mauvais traitements avec des effets délétères sur l’énergie elle-même. Ils rendent malades ou malheureux des groupes entiers.

C’est là que se situent, entre autres, les phénomènes de rupture (Burn-out, Brown-out, Bore-out) et les défaillances au long cours, encore plus sournoises, allant de « la boule au ventre » à l’épuisement professionnel. Cette situation est insupportable, parce qu’elle est injuste, inutile, contreproductive, et parfois absurde, perverse ou mortifère.  

Pourtant, et heureusement, « ça bosse », le désir de travail est toujours là, anthropologiquement parlant.

Prenons soin du travail

Voici donc l’origine d’un mouvement visant à comprendre et préserver le Désir de Travail. Ce mouvement, c’est le WorkCare – Le soin porté à l’Énergie de travail.

Je propose de partager dans tous les lieux du travail avec tous ses acteurs sans exception, une démarche accessible pour comprendre et repérer les manifestations du lien au travail, et surtout mettre en œuvre de façon pragmatique les moyens de préserver son résultat essentiel : la « capacité à l’effort », le Désir de travail.


Et vous, que faites-vous pour prendre soin de votre lien au travail, et de celui des autres ?

A votre avis, quels devraient être les éléments fondateurs de ce mouvement WorkCare de préservation du lien au travail ? Comment cela pourrait-il se traduire dans les entreprises, les organisations ? Quelle serait la bonne solution pour renouer le lien entre les hommes et leur travail ? N’hésitez pas à m’en faire part, à réagir en commentaire, ou bien directement à l’adresse roland@ixaconcept.com. J’aimerais que ces réactions puissent faire l’objet d’une publication collective sur le blog.


Source : Eugène Enriquez : L’organisation en analyse


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Prenons soin du travail


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WorkCare - Prendre soin du travail par iXa Concept

Nous aurons tous découvert l’importance du lien positif au travail et reviendrons avec des équipes plus conscientes de leur rôle, avides d’engagement juste et équilibré, de solidarité, de création collective, de performance et de respect.

L’intervention brutale d’une pandémie dans le paysage de nos affaires surgit comme une contrainte inattendue. Bien sûr, nous espérons que les très lourds efforts consentis allègeront les risques et aideront ceux qui auraient été atteints par le virus à guérir plus vite.

Nous découvrons que le temps nécessaire pour produire et nous déplacer est devenu, en un décret, du temps pour faire face, préparer la suite et reprendre dès que ce sera passé.

Espérons que quelque chose va changer, et que nous ne reprendrons pas « comme avant », pas forcément « plus », mais « mieux ».

Souhaitons que cette période de confinement nous permette de développer nos habitudes de travail à distance pour mieux en percevoir ses avantages et ses inconvénients. Mais aussi en perfectionner les codes.


Écologie du travail

Ce « confinement » a un atout certain, il m’aura ainsi permis d’aller un peu plus loin dans un champ particulier : l’écologie du travail.

La survie du monde vivant est directement liée à la préservation de son environnement et ses ressources. L’écologie est surtout une prise de conscience.

Mais la pensée écologique ne devrait pas s’arrêter aux seules préoccupations environnementales. Ainsi, je rêve d’un mouvement de préservation du travail, et du lien que chacun entretien avec ce dernier.

Avec la même logique écologique, il est essentiel de privilégier le « mieux » au « plus »

Pourquoi ? Car le travail est, avec l’amour, une dimension essentielle de l’humain. Ces deux orientations anthropologiques fondamentales visent la même chose, chacune à leur façon, la survie de l’espèce.  

Écologie des ressources humaines - Roland Guinchard

Le coronavirus nous a prouvé que nous étions capables de prendre conscience, de nous adapter rapidement et de réagir en conséquence. La preuve : le télétravail est devenu une possibilité réelle en quelques jours pour de nombreuses entreprises. Nous savons maintenant que nous sommes capables de faire face à un impondérable, pourquoi ne le ferions-nous pas de façon volontaire pour la question du lien au travail ?

Ainsi, je propose, avec l’équipe d’iXa Concept, de créer un mouvement de prise de conscience de la valeur anthropologique et psychique du lien au travail. Appelons le « WorkCare » : littéralement « prendre soin du travail ». Comme l’écologie environnementale qui relevait davantage de la lubie dans les années 70, se transformant en actions concrètes en 2020, j’espère qu’il aboutira sur une prise de conscience de plus en plus massive et le starter de nombreuses initiatives réelles, après être passé par les trois phases incontournables comme le dit Idriss Aberkane : Ridicule, dangereux puis évident.  

La mise en œuvre ne consistera en rien d’autre qu’appliquer quelques principes en situation de travail et à en faire connaître les conséquences positives.

Cela paraitra familier pour certains d’entre vous, c’est en effet une idée que j’essaye de transmettre depuis de nombreuses années (mes premiers écrits à ce sujet datent de 1993), mais sachez que le principe du WorkCare tient en une seule phrase :

Le lien au travail ne devrait jamais abimer le corps, ni l’amour, ni la famille, ni le lien au travail lui-même. Sa fonction est de construire une identité professionnelle. Préservons la !

Prochainement, j’apporterai des définitions sur les concepts et des précisions sur les principes du WorkCare. Une charte et des actions simples et concrètes, avec lesquelles j’espère susciter des commentaires, des questions, des contradictions et des idées.

A bientôt, et bon courage à ceux qui sont encore sur le terrain comme à ceux qui se doivent de rester confinés.


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Aller vers la disparition du concept de retraite ?

La Retraite, le dialogue social, le désir de travail contre la pulsion de mort : la voie écologique des ressources psychiques.3/3


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Freud était un des premiers à parler de la pulsion psychique

« Une retraite au final c’est toujours la retraite de Russie. Une retraite réussie c’est l’absence de retraite finale » (Attribué à Léon Napo)

A la fin de sa vie Freud avançait quelques principes simples : la pulsion psychique (Énergie psychique fondamentale) se répartit entre pulsion de vie et pulsion de mort. Le but est de lutter contre la pulsion de mort qui atomise (mais, de fait, renouvelle aussi les choses, parfois) et la pulsion de vie qui rassemble (mais immobilise les choses au bout d’un moment). Cette problématique n’est pas si simple, car la pulsion de mort peut se cacher dans la répétition, et la pulsion de vie dans le renouvellement.

Pour ce troisième article sur la retraite, on ne retiendra pour dédramatiser ces mots très forts (« pulsion, mort, vie) que le concept de retraite pourrait parfois être un boulevard ouvert à la pulsion de mort à cause d’un dialogue social non informé sur le travail.

Comment cela ?

En considérant la question de la psychanalyse du lien au travail, la retraite apparaît comme une absurdité. Dans l’absolu il faudrait même imaginer la disparition du concept de retraite. Personne ne prendra ces propos au sérieux dans le contexte social actuel, mais il n’est pas absurde.

"Psychanalyse du lien au travail: Le désir de travail Roland Guinchard"

Dans « Psychanalyse du lien au travail », j’avais perçu que ceux qui se battent, ferraillent et bataillent (ennemis politiques, gouvernants et opposants, usagers et contrôleurs, législateur et commentateurs), syndicats et patrons) sont, sans le savoir – et malgré les apparences – parfaitement d’accord sur le fond, pour dénier totalement au travail son statut « désirant », et qu’en s’opposant les uns aux autres, ils manifestent cet accord de fond, se trompent d’ennemi en laissant passer la pulsion de mort.

Le texte disait :

« Quand les syndicats défendent la retraite fixée à un certain âge, (en fonction des catégories socio professionnelles et de la pénibilité associée, ce que les régimes spéciaux prétendent de prendre en compte) ils n’envisagent pas plus la question du travail comme « Désir » que la question de la suspension de l’identité professionnelle, mais se focalisent sur la défense des droits acquis des salariés face au travail conçu comme une contrainte. Les représentants dirons-nous sont alors dans leur rôle, mais de façon dogmatique, c’est-à-dire « à côté du Sujet ». Avec la retraite, Ils parlent de l’emploi, mais pas du travail. Les interlocuteurs gouvernementaux sont dans la même position quand ils envisagent les seuls effets économiques de la retraite.

Évidemment, à aucun moment, ces protagonistes antagonistes ne peuvent envisager la question à partir du Désir de travail, dont ils ne connaissent ni l’hypothèse, ni le fonctionnement. Ce n’est pas leur rôle, mais ce serait quand même un peu leur affaire aussi. Cela les mène à traiter des questions centrales pour un sujet (vie, identité, mort, désir) avec la désinvolture experte et de bonne foi de l’ignorant, et à transformer une question existentielle fondamentale en bête vérification d’un décompte de temps. »

De cela, la mort s’en fout.

L’apport du concept « désir de travail » aux interlocuteurs concernés par le dossier pourrait être la transformation des rôles au sein des monologues sociaux (difficile de parler de « dialogue » social) qui apparaissent dans les médias.

Avec une visée qui serait la suivante :  Une écologie des ressources psychiques.

Préserver le travail

Elle consisterait à remplacer le rapport de forces qui prévaut encore par une union sacrée face à la pulsion de mort. L’action tiendrait en deux mots : « PRENDRE SOIN » du trésor infiniment précieux de l’énergie pulsionnelle le (« Désir » de travail »), pendant tout le temps qu’un sujet le réclame. Comment aménager, profiter et jouir du travail tout au long de la vie et jusqu’à son terme, comment prendre soin encore de la vie avant de mettre prématurément les travailleurs dans la funeste charrette de la retraite. Je détail ce sujet dans cet article.

L’idée du « repos bien mérité » est le cheval de Troie de la pulsion de mort. Elle ne vise qu’à faire croire aux sujets qu’on les préserve des excès sur le corps de la folie économique qui veut brûler les ressources psychiques aussi, par tous les bouts.

Tout cela nous donnerait le point de départ du « Work Care » sous forme d’un slogan :

« Laissez-moi travailler tout le temps que ça veut, ne me forcez pas à le faire, ne m’empêchez pas de le faire, et prenez soin de moi quand je le fais ».


En lire davantage sur ce thème ?

Remplacer la mise à la retraite par la mise à l’œuvre. (La retraite 1/3)

Commencer sa vie par la retraite ? (La retraite 2/3)

Le Désir de travail sans malentendus

Prendre soin du travail #WorkCare


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Commencer sa vie par la retraite ?

La Retraite et le Désir de travail. Dépression et solutions. 2/3


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Pour une retraite en tranches ?

Peut-on vraiment légiférer (y compris « universellement ») sur ce qu’est le lien au travail, son interruption et sa disparition dans la vie d’un homme ? Le sujet est si sensible… (et – oh combien- politique…) qu’on n’ose plus rappeler les fondamentaux sans craindre de passer pour un planqué iconoclaste et arrogant.

La retraite, un sujet sensible et politique

Alors, au même titre que la première partie de cet article sur la retraite, je collecte sur ce blog des extraits de divers écrits formulés en d’autres circonstances, sans aucune espèce de pression, autre que réflexive.

De fait, les tenants aboutissants et raisons d’être du « concept » de retraite ne sont pas toujours très clairs malgré leur caractère trompeur d’évidence intemporelle.

Une fois n’est pas coutume, je propose aujourd’hui un extrait de mon premier livre sur le travail : « Psychanalyse du lien au travail » (Elsevier Masson 2013).

Investissement interdit.

La retraite, au regard de cette problématique du Désir de travail, n’est rien d’autre qu’un chômage culturellement infligé et socialement admis, intégré, au point d’être considéré comme enviable.

Pourquoi susciterait-il une dépression ? Parce que, dans ce cas, un nouvel objet, un nouvel « ouvrage » pourrait advenir et devenir présent (travailler à perfectionner ce que j’ai fait, à expérimenter ce que j’avais souvent pensé, à enseigner ce que l’expérience m’a appris, à apprendre de nouvelles choses, à donner mon avis, à mettre en garde, à proposer des pistes inexplorées à poser une parole enfin décalée de l’action immédiate).

Hélas, hélas, hélas de ce nouvel objet, source d’une seconde, ou troisième ou quatrième ou pénultième carrière, l’investissement est interdit pour cause de modèle de société trop embryonnaire et trop violent, d’idées reçues tenaces et de conserves culturelles absconses, de norme de productivité et de limite d’âge arbitraires, l’avatar d’un étrange rêve de récompense- vivre sans travailler- nommé « retraite. La retraite ne se concevrait dans la dynamique du Désir de travail que comme sécurité humaine et sociale préservatrice de la « xième carrière » face à la faiblesse, à la contrainte, à la maladie, à l’épuisement, à l’excès d’usure.

Il est donc vraiment dommage que la disponibilité particulière ce moment survienne si tard de plus avec une arrière-pensée culturelle d’exclusion.

La retraite c’est un truc de jeunes !

Car en réalité nous éprouvons à de nombreuses périodes de notre vie de travail la nécessité d’un temps de réflexion et de recul. La retraite ne prendrait sens que comme multiples « laps » alloués tout au long de la vie pour se poser les questions concernant notre situation vis-à-vis du travail et relancer sa machine désirante.

Ce ne sont pas des vacances, même si les temps de vacances peuvent servir à ça. Mais il y a des années où on a envie de ne rien faire, et d’autres au cours desquelles il ne faudrait se consacrer qu’à l’amour et la famille, il serait alors idiot de devoir attendre la retraite pour ça.

La retraite, un truc de jeune ?

Or, dans nos contrées post industrielles, quand le temps de la retraite a sonné, on n’a plus rien d’autre à faire que…. Travailler, justement ! (Oui je sais, c’est bizarre). Quand des cerveaux jeunes et inventifs et des corps en pleine santé auraient beaucoup de découvertes à faire à travers le monde pour étudier – bien sûr, prendre conscience des choses, laisser venir en eux-mêmes le sens, les convictions, décider de la « marque » qu’ils veulent poser sur la réalité. Puis revenir tester la réalisation, par le travail. Dans l’idéal, il faudrait presque commencer sa vie « active » par la retraite, et recommencer la procédure quand l’énergie baisse, la rendre intermittente.

La retraite de 13 à 93 ans.

Le temps de retraite devrait être réparti tout au long de l’existence, conçu comme droit de retirement régulier et régénérateur, temps « sabbatique » diversement réparti en fonction des situations et des sujets du travail.

Le Désir de travail, voyez où il nous mène si on suit son économie naturelle, réclame une économie laborieuse personnelle répartie de 13 à 93 ans.

Mais cela réclamerait une constitution démocratico-économique au moins 100 fois plus mûre, 1000 fois plus sage et 10000 fois plus bienveillante que la nôtre… Pourvue de valeurs connues mais encore peu intégrées.  


En lire davantage sur ce thème ?

Remplacer la mise à la retraite par la mise à l’œuvre. (La retraite 1/3)

Pourquoi travaillons nous ? (Le Désir de travail 1/4)

Le Désir de travail sans malentendus


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Remplacer la mise à la retraite par la mise à l’œuvre.

La Retraite et le Désir de travail. Dépression et solutions. 1/3


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La retraite en échange du travail mais quel travail en échange de la retraite ?

Remplacer la mise à la retraite par la mise à l’œuvre.

Peut-on vraiment légiférer (Y compris « universellement ») sur ce qu’est le travail, son interruption et sa disparition dans la vie d’un être humain ?

Le sujet est si sensible… (et oh combien politique…) qu’on n’ose plus rappeler les fondamentaux sans craindre de passer pour un « planqué » iconoclaste et arrogant.

Pour décontextualiser le sujet, mais cependant le mettre en texte et participer ainsi à la réflexion sociale du moment, je vais me permettre de ré-présenter sur ce blog les extraits de divers écrits élaborés en d’autres circonstances, sans aucune pression autre que réflexive.

 A vrai dire, ces extraits ne portent pas sur un système de retraite ou un autre, mais sont issus de textes généraux sur le « Désir de travail » (cf. définition sur Wikipédia).

J’espère que ce décalage délibéré » vers l’intérieur » de toute personne qui doit être confrontée à la retraite sera d’une aide quelconque pour ceux qui voudraient entamer une réflexion nouvelle à ce propos.

Les tenants et aboutissants, les raisons d’être du « concept » de retraite ne sont pas très clairs finalement, malgré leur caractère trompeur d’évidence intemporelle.

Premier extrait (Le texte a déjà été publié en partie sur ce blog dans la série des paradoxes du travail) :

© J. Azam

 » Quand la lassitude et l’impression d’avoir fait le tour d’un domaine professionnel apparaissent ou que le moment de la retraite se profile, alors devrait surgir un nouveau temps, comme un espace de liberté retrouvée, de repos mérité, de changement radical des activités. Or, même préparée et attendue, la retraite suscite classiquement, dans de nombreux cas, un moment dépressif important. Le Désir de travail sait-il vraiment ce qu’il veut ?

A vrai dire, si l’on maintient l’hypothèse que la vie est marquée par deux grandes affaires : l’amour d’une part, et le travail de l’autre, on peut penser que le seul avantage de la retraite pourrait être de se consacrer, enfin, à l’amour, de réaliser un fantasme de couple ou de famille. Mais souvent il est tard et, bizarrement, la retraite est le début de l’ennui, de la dépression, de la peur, enfin devenue sensible, de la mort.« 

La retraite n’est-elle pas une mort sociale prématurée condamnant le retraité à s’occuper – (et non à travailler) à consommer (et sans manifester de mécontentement de préférence !)

La question mérite d’être posée quand même, non ? Tout le monde désormais exige la retraite comme si elle était une promesse universelle inscrite dans l’ordre du monde depuis le 7ème jour.

C’est chouette la retraite ?
@Sophie Dollé

On s’apitoie sur les personnes amenées de travailler alors qu’elles sont âgées. Gardons cet apitoiement pour les cas où les conditions tardives d’exercice mépriseraient les limites du corps. On devrait plutôt se demander quelles ressources devraient être octroyées aux gens que cela n’intéresse plus de travailler, se demander pourquoi, trouver les réponses, inventer des règles justes pour décider des circonstances dans lesquelles ne plus travailler pourrait se faire.

On devrait vraiment aussi, s’apitoyer sur tous les malheureux obligés de passer leur temps dans de longues files de camping-car sur des plages ou des parkings provinciaux, pittoresques, bondés ou totalement déserts, pour s’astreindre à « profiter » de l’âge prévu pour leur oisif « retrait ».

Cette retraite n’est-elle pas tout simplement une « mise hors flux du vivant » poussant à la léthargie, ou à la revendication de l’occupation débordante pour ?

Non à la retraite, oui à un autre travail adapté à l’âge et l’état d’esprit ?

Si, dans un système social, la retraite est un droit acquis, en récompense et en proportion de la peine engagée et de la valeur de ce qui a été produit, alors défendons ce droit.

Mais, n’aurait-on pas dû poser auparavant la question (il n’est pas trop tard) « Le droit à la retraite, en échange de quel travail, désormais ? »  

Idiot ? Je ne crois pas. Surprenant ? euh… oui c’est sûr.

La question et sa réponse permettront, non pas d’éviter de vieillir et de mourir (ça sera encore difficile), mais d‘éviter de mourir prématurément, je veux dire éviter de ne plus exister, continuer de participer au lot commun, de poursuivre l’activation des projets. Je ne parle pas d’une « retraite active », mais d’un temps de « développement séniorisation » nommé mise à l’ Œuvre (cf H. Arendt*) inscrit comme statut rémunéré, utile à l’ordre du monde.

Du blog Philo Blog – « Note de lecture : la distinction entre le travail et l’œuvre chez H. Arendt« 

Hannah Arendt

L’homme œuvre lorsqu’il fabrique des objets faits pour durer et non des produits de consommation. Alors que le travail correspondait à la condition d’organisme vivant, l’œuvre correspond à la condition d’appartenance au monde. Les objets seront donc au monde ce que les produits de consommation sont à la vie : ils sont la condition indispensable à la durabilité du monde. Œuvrer consiste donc à instaurer un cadre humanisé qui soit plus permanent, plus durable que la vie d’un être humain. Contrairement au travail, l’œuvre connaît un début et une fin. Elle s’inscrit dans une temporalité qui n’est plus cyclique mais qui distingue un passé, un présent et un futur.

Lire la suite : Commencer sa vie par la retraite ?


En lire davantage sur ce thème ?

Comprendre ce qui nous lie au travail… en dessin !

Pourquoi travaillons nous ? (Le Désir de travail 1/4)

Le Désir de travail sans malentendus


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