Quand le président parle des « fainéants », il se trompe, car ce sont plutôt les « feignants » qu’il faut fustiger !

 

Dans notre approche pédagogique nous comparons souvent la question du lien entre une personne et son travail avec le lien qui existe entre un aérostier et son aérostat. Cela a même donné son nom au cabinet «  Montgolfière Management ». Dans cette métaphore « la bouteille de gaz » représente la source d’énergie dite « pulsionnelle» du travail et les gaz en sont variés (Dette paternelle, Rêve mégalomane, Fantasme du Labeur, Illusion créatrice : cf. livre « psychanalyse du lien au travail » (Elsevier Masson) et les articles de ce blog qui évoquent ces concepts régulièrement).

Du point de vue de la quantité de « gaz du travail » disponible, et des variations de cette quantité, les différences sont importantes entre individus. On peut ainsi décrire des cas ou l’énergie est en quantité insuffisante. La faible quantité de gaz disponible n’a qu’une seule conséquence à moyen terme : le dégonflage de l’enveloppe, une chute progressive de l’aérostat, une atteinte majeure de l’Identité professionnelle.

L’absence totale de gaz, quant à elle n’est pas une possibilité envisageable. Soit il y a du gaz, ne serait ce qu’un peu, soit le sujet est « mort » comme sujet du travail et sujet social. Et ce serait très grave pour lui.

La baisse du niveau de gaz ou d’énergie, autrement dit l’Inhibition du désir de travail, quant à elle, se repère à ses trois symptômes majeurs : la paresse, la fainéantise, la « FEIGNANTISE ».

  1. La paresse, la mise en suspens de l’énergie, est plutôt régénératrice, elle apparaît pour scander une période de travail ou de mobilisation intense, et de ce fait semble tout à fait nécessaire. La seule question qui reste est celle de l’aménagement adapté à chacun de la succession paresse/travail, actuellement encore gérée par les périodes de vacances.
  2. La fainéantise, difficulté à mobiliser l’énergie quant à elle, paraîtrait plus proche d’une incapacité involontaire à faire. Dans ce cas le travail qui serait nécessaire se voit opposer un niveau d’angoisse trop important. C’est le cas typique de l’a période d’adolescence,  de certaines phobies sociales, ou de l’absence d’un projet intéressant ou mobilisateur.
  3. La FEIGNANTISE est plus ambiguë, puisqu’elle consiste à feindre de travailler sans le faire réellement. Il s’agit alors d’une véritable perversion sociale qui consiste sur le fond à s’isoler du collectif sans l’assumer, à en profiter sans contrepartie d’effort, à tromper l’organisation sociale, à dissimuler ses intentions pour tricher avec les règles ou la parole donnée (coulage, sabotage, mensonge, opposition passive, trucages financiers, malhonnêteté,  perversité sociale, maffia…).

Les solutions à ces symptômes coulent de source :

Autoriser la paresse régénératrice mais l’intégrer à une organisation, pour mettre en place des solutions de rythmicité vacance / travail innovantes. L’institutionnalisation des temps de « vacance » apparaissant de moins en moins  comme le rythme adéquat

Identifier les peurs pour lever les blocages inhibiteurs de l’énergie dans la fainéantise, par un travail d’amélioration adaptation et professionnalisation constante du management.

Dénoncer effectivement systématiquement la feignantise, les gens qui ne respectent pas les règles, les tournant à leur avantage, pour devenir de fait des prédateurs du progrès et de la confiance.


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Management, sens du travail et risques psychosociaux (Le Désir de travail 2/4)

Voici la suite de la série d’interviews réalisée avec Precepta Stratégique, le thème du jour étant « Management, sens du travail et risques psychosociaux »

La première série d’interviews se basait sur mon second livre : Les personnalités difficiles ou dangereuses au travail.

Cette fois ci, nous revenons sur mon premier livre, Psychanalyse du lien au travail: Le désir de travail, dont voici le second épisode. 

Bon visionnage !

Une interview menée par Thibault Lieurade.

Voir la vidéo sur le site de Xerfi / Precepta


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Notre indice iXa® mesure l’anxiété au travail

Interview du 05 / 10 / 2015 pour le site m.expoprotection.com.
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Les comportements violents au travail sont-ils récents ? 
Cette question n’est pas nouvelle et remonte au moins à la création des lieux de production et du contrat de travail qui est en soit un lien de subordination. La violence au travail se manifeste de différentes manières. Elle peut être relationnelle, c’est le cas lorsqu’elle s’exerce entre collègues, ou quand elle provient d’un supérieur qui exerce un abus de pouvoir envers un de ses collaborateurs. Cela peut aller jusqu’au harcèlement moral. La violence peut être aussi inter-relationnelle lorsqu’elle s’exerce contre un salarié qui sert de bouc émissaire, ou entre deux services. La violence peut être aussi organisationnelle et collective, c’est le cas notamment lorsqu’une entreprise se sépare d’une partie de ses effectifs pour la seule demande des actionnaires de voir augmenter leurs dividendes.
Qu’en est-il du Burn-out ? 
Le Burn-out – ou dépression par épuisement – n’est pas nouveau non plus. Les premiers symptômes se manifestent par une agitation professionnelle sans qu’il y ait de résultats significatifs. Ce phénomène touche des personnes qui s’engagent au péril de leur santé et de manière excessive dans l’entreprise sur laquelle ils transfèrent leur « idéal du moi ». Au risque d’être déçues. La déception peut même être inconsciente. L’épuisement massif  est le résultat de ce processus de déception. Il survient en général assez brutalement, en moins d’une nuit ou à la fin d’une journée.
Vous avez consacré un de vos ouvrages aux personnalités difficiles ou dangereuses… Comment les reconnaît-on ?
Les personnalités difficiles sont celles dont le comportement manifeste une « angoisse existentielle » importante. Elles éprouvent, plus que les autres, leur anxiété dans le travail, ont un comportement excessif pour contrôler, se faire remarquer ou fuir en permanence dès lors qu’elles rencontrent une difficulté. Quand aux personnes dangereuses, elles n’ont pas le même sens de la réalité et n’accordent pas réellement aux autres le statut d’interlocuteur valable. C’est le cas des paranoïaques et des pervers. Ces derniers sont toujours séduisants, ils profitent à fond du système et n’ont aucune vergogne à ne rien faire. Pour les éviter, l’entreprise doit avoir une organisation claire et transparente et des valeurs fortes connues de tout le monde qui ne laissent pas trop de place à l’incertitude.
Que peut faire l’entreprise pour lutter contre la violence au travail ? 
L’entreprise est face à une réelle révolution culturelle : passer de la culture de la  »discrétion » à celle de la  »vigilance ». Dans un contexte où la société n’apporte plus de repères symboliques, elle doit absolument vérifier et piloter  l’ambiance de travail et s’assurer de la qualité du lien entre les individus et leur engagement professionnel.
Quels outils utilisez vous ?
Nous avons  conçu un indicateur, appelé indicateur ixa pour mesurer au plus près l’indice d’anxiété, d’inquiétude et d’angoisse au sein de l’entreprise. Il s’agit d’un système prédictif de l’apparition des risques psychosociaux. Nous avons déterminé un niveau cible, le niveau 4, sur une échelle simplifiée de 1 à 10. Si l’indice est inférieur à 4, cela signifie que l’entreprise entre dans une ambiance dépressive, avec des risques d’apparitions de Burn-out et d’absentéisme. Assez souvent, les administrations et les entreprises du secteur tertiaire qui connaissent une grande sécurité de travail, se situent en dessous du niveau 4. Au-dessus de 4, par exemple dans l’industrie (où la précarité de l’emploi est plus élevée, NDLR), le risque porte davantage sur la lutte collective. Mais tout est relatif. L’indice Ixa® étant dynamique, il peut descendre brutalement vers la zone d’éléments dépressifs avant d’effectuer un rebond vers la révolte. Pour éviter cette situation, nous aidons les entreprises à faire un travail de prévention, d’alerte et de pilotage dans ces parties « psychologiques » du management. Objectif: se maintenir au niveau d’équilibre le plus sûr.
Propos recueillis par Eliane Kan

Les pervers au travail

Suite de l’interview pour Précepta : Les pervers au travail

Precepta Stratégiques a reçu Roland Guinchardconsultant associé chez Montgolfière Management, dans le cadre de son ouvrage « Les personnalités difficiles ou dangereuses au travail ».

Dans cette interview, Roland Guinchard nous éclaire sur les caractéristiques du profil des pervers au travail, ainsi que sur la volonté de ces personnes à nuire à leur entourage.

Une interview menée par Thibault Lieurade.

Voir la vidéo sur le site de Xerfi / Precepta 

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Faire face aux paranoïaques au travail

Suite de l’interview pour Précepta : Faire face aux paranoïaques au travail

Precepta Stratégiques a reçu Roland Guinchard, consultant associé chez Montgolfière Management, dans le cadre de son ouvrage « Les personnalités difficiles ou dangereuses au travail ».

Une interview menée par Thibault Lieurade.

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Comprendre les comportements hystériques au travail

Suite de l’interview pour Précepta : Comprendre les comportements hystériques au travail

Precepta Stratégiques a reçu Roland Guinchard, consultant associé chez Montgolfière Management, dans le cadre de son ouvrage « Les personnalités difficiles ou dangereuses au travail ».

Une interview menée par Thibault Lieurade.

Voir la vidéo sur le site de Xerfi / Precepta

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Comment détecter une personnalité difficile au travail ?

1ère partie de l’interview pour Précepta : Comment détecter une personnalité difficile au travail ?

Precepta Stratégiques a reçu Roland Guinchard, consultant associé chez Montgolfière Management, dans le cadre de son ouvrage  « Les personnalités difficiles ou dangereuses au travail » .

Une interview menée par Thibault Lieurade.

Voir la vidéo sur le site de Xerfi / Precepta

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