La fin de la fatigue du lundi

Ambiance et contagiosité de l’ambiance – L’ambiance positive de travail. (5/6)


Pour bien comprendre le sujet et le contexte, et si ce n’est pas déjà fait, je vous conseille de lire les billets de blog qui précédent cet article.


Rappel : L’ambiance de travail positive désigne un état psychologique contagieux éprouvé par les membres d’un groupe de travail dans lequel chacun ressent ce qu’il faut de confiance en les autres, et une vigilance partagée. Cela s’accompagne d’un sentiment de réalisation, dans une juste distance à l’entreprise. 


La « fatigue du lundi » est faite d’inquiétude. Celle-ci est souvent causée par « l’ignorance de ce qui va se passer », comme avant de partir en voyage. C’est adapté, d’ailleurs car, effectivement, on ne sait pas ce qui peut se passer. Cette inquiétude-là, non excessive, est la tension normale de toutes ces situations, qui, comme les situations de travail, sont pourvues d’enjeux de réalisation (au travail ce sont des enjeux d’argent, de pouvoir, de compétence, de statut, de réussite, de protection etc.)

L’inquiétude en excès, l’anxiété, est plutôt constituée, quant à elle, de la crainte de ce qui « risque de mal se passer », au final « de l’échec », qui abîmerait notre image ou notre identité professionnelle, par de la honte, de la tristesse, et d’une façon générale, « de perte de l’enjeu ». Quand la peur du Lundi survient, c’est qu’il y a toujours « quelque chose quelque part » qui ouvre sur cette menace de perte intuitivement perçue.

Parmi ces menaces, celle qui porte sur la perte de l’engagement est la plus inquiétante. Pour la lever il faut justement, prendre soin de l’ambiance.

C’est assez facile à expliquer par des notions psychologiques simplifiées en 3 points.

« Avoir moins peur. »

Améliorer l’ambiance crée un allègement de l’enjeu, et de l’anxiété. Pour une raison assez simple en fait : Imaginons que, pour une équipe dans laquelle l’ambiance de travail est plutôt positive quelque chose soit perdu (emploi, challenge, réussite, avantage, résultats, contrats etc…), l’ambiance deviendrait certes découragée un moment. Mais si l’ambiance était suffisamment bonne jusque-là, chacun saura alors intuitivement qu’il ne restera pas seul face à cette perte et ne perdra jamais tout (c’est le ressort psychologique principal du syndicalisme originel.) Ainsi « quoiqu’il arrive, Lundi », j’ai moins peur si l’ambiance est bonne, je peux affronter sans fatigue ce qui peut arriver et le potentiel d’engagement restera préservé.

« Accéder au tiers »

 Le tiers est le principe de base pour se sortir du risque d’une relation duelle « mortifère » (conflit ou indistinction). Le « principe du tiers » est une référence à la loi, à un règlement, à une morale représentée par un principe ou un médiateur. Une bonne ambiance de travail garantit un bas niveau d’anxiété par la possibilité de recours systématique à ce tiers déjà présent qui sera, selon les cas : l’équipe, son manager ou le projet. A une condition cependant : que le tiers en question fasse « l’effort de dire ». Des éléments de discours sûrs, constants, authentiques, disponibles, fiables – et reconnus comme tels – garantissent alors la possibilité d’éloigner les risques de conflits, oppositions violentes et/ou mélanges « confusants », qui sont la vraie cause de la « fatigue du Lundi ».

« Créer la contagion positive »

Une bonne ambiance permet de s’identifier davantage les uns aux autres, au sein de l’équipe. Plus on améliore l’ambiance plus l’envie de travailler des uns devient l’envie de faire des autres, l’envie de faire autant que les autres, de faire avec les autres, parfois même l’envie de faire comme les autres, à sa façon. Appuyer le désir de s’engager consiste en fait, à développer une ambiance suffisamment équilibrée pour créer cette contagion positive du désir de travail.

Surtout si l’on sait qu’une mauvaise ambiance est contagieuse également et peut faire disparaître très rapidement l’engagement. Surveiller l’équilibre de l’ambiance comme le lait sur le feu, est essentiel pour éviter à tout prix la contagion d’une mauvaise ambiance et la « fatigue du Lundi ».

C’est sans doute, le principe majeur de préservation de l’engagement et de prévention des risques psycho sociaux : accepter l’inquiétude normale, mais vérifier tout anxiété excessive. Cela se fait par le soin accordé à l’ambiance et à ses 21 composantes mesurables.

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La fin des Risques Psycho-Sociaux (RPS)

Le lien entre ambiance et sécurité – L’ambiance positive de travail. (4/6)


Pour bien comprendre le sujet et le contexte, et si ce n’est pas déjà fait, je vous conseille de lire les billets de blog qui précédent cet article.


Rappel : L’ambiance de travail positive désigne un état psychologique contagieux éprouvé par les membres d’un groupe de travail dans lequel chacun ressent ce qu’il faut de confiance en les autres, et une vigilance partagée. Cela s’accompagne d’un sentiment de réalisation, dans une juste distance à l’entreprise.


L’ambiance de travail positive renforce la sécurité psychique au travail et développe la culture de la vigilance à ce risque, qui se révèle toujours avec le temps de plus en plus pernicieux et dangereux.

Comment l’effort portant sur l’ambiance de travail peut-il véritablement constituer la base de la prévention des risques ?L’amont préside toujours à toute vraie prévention, on le synthétisera ici en 4 points :

Une bonne ambiance de travail rend naturel le « safe-skill ».

Le safe-skill est l’attitude de sécurité de fond, « naturelle » en quelque sorte, sans pour autant être alarmiste ou traquer en permanence l’accident, le mal être ou le malaise. Cette attitude serait « le doux souci » en continu pour les attitudes et les comportements.

Afin d’éviter que ce savoir être spontané ne devienne un stress réglementaire ou une obligation de plus, il n’a besoin que d’une chose : une ambiance positive de travail qui rend sensibles les signaux faibles et maintient en permanence le juste équilibre entre négligence et alarmisme.

L’ambiance de travail équilibrée, développe la vigilance croisée.

La vigilance croisée installe une sorte de « morale de l’altruisme ». Un état d’esprit qui dirait : quand je pense à toi je pense à moi, et vice versa. il est clair que cela ne sera pas possible si des « comptes non réglés, (i.e. non parlés) existent encore dans les relations.

Une ambiance positive crée des échanges simples en excluant de fait les comptes à régler, et fabrique spontanément une vigilance croisée.

Une ambiance positive de travail limite l’impact d’éventuels problèmes personnels.

On en est sûrs, la vie personnelle peut influencer notre humeur au travail. En aucun cas le travail n’a le pouvoir de soigner les problématiques familiales ou intimes. Mais que dire si une ambiance de travail déplorable vient en « rajouter une couche » ?

Une bonne ambiance de travail ne soigne donc pas des problématiques personnelles, mais limite la tristesse associée en faisant du travail une zone de refuge, d’équilibre et de compensation.

Une ambiance relationnelle favorable renforce l’identité collective.

Pour apporter de la sécurité psychologique à chacun dans un groupe il est nécessaire d’y voir apparaître une ambiance de travail favorable. La contagion de l’ambiance positive, en effet, démultiplie les possibilités d’installation d’une idée ou d’une image de « DreamTeam » à laquelle s’identifier de façon positive. Le cercle vertueux est alors accompli dans ce cas : l’ambiance favorise la solidarité, qui renforce l’équipe, qui renforcera la sécurité, qui renforce l’ambiance.

Au final, on le voit, la sécurité psychique, et la prévention des RPS ne relèvent pas tant de la mise en place d’une surveillance « psychiatrique » médicale ou soignante, que de la mise en place progressive et « soigneuse », d’un état d’esprit dont les caractéristiques se rassemblent au sein du concept d’ambiance relationnelle de travail et des 21 critères qui la constituent.

Prendre soin de cet aspect d’ambiance c’est aussi prendre soin du lien positif avec le travail.

Là se trouve la vraie « prévention primaire ».

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La fin de la boule au ventre

Le lien entre ambiance et qualité de vie au travail – L’ambiance positive de travail. (3/6)


Si ce n’est pas encore fait, je vous conseille de lire les billets de blog qui précédent cet article.


Rappel : L’ambiance de travail positive désigne un état psychologique contagieux éprouvé par les membres d’un groupe de travail dans lequel chacun ressent ce qu’il faut de confiance en les autres, et une vigilance partagée. Cela s’accompagne d’un sentiment de réalisation, dans une juste distance à l’entreprise. 


La boule au ventre est le symptôme classique de la crainte de se rendre au travail : on peut sans doute commencer à parler de qualité de vie au travail quand on se sent aussi bien dehors que dedans l’entreprise.

Dans certains cas, on ne se sent pas bien dans sa vie personnelle. La qualité de vie et une bonne ambiance de travail vont permettre alors que le vécu de travail soit peu contaminé et se maintienne malgré les difficultés personnelles. Le travail n’est donc pas une thérapie (comme on l’entend dire très souvent) mais, au moins, n’en rajoute-t-il pas au malaise éventuel. Si la boule au ventre est le symptôme de la porosité entre la vie de travail et la vie personnelle, la qualité de vie au travail serait certaine si la boule au ventre ré apparaît en rentrant chez soi ! (On ne souhaite évidemment cette vérification à personne).

Une ambiance de travail positive est la condition première de toute la qualité de vie au travail

Quelques raisons l’expliquent :

  • La première raison s’exprime ainsi : « Quand l’ambiance de travail est bonne, il n’y a pas besoin de se plaindre pour exister ». Dans les cas d’ambiance dégradée, toute plainte « accuse et gâche le plaisir du travail » Au contraire, une bonne ambiance de travail transforme les plaintes apparentes en élément constructifs, car ce qui est dit est systématiquement référé à un projet commun à tous. La culpabilité générée par les plaintes disparait.
  • Une seconde raison dit : « Quand l’ambiance est bonne on peut toujours compter sur quelqu’un en cas d’imprévu, pour équilibrer la dimension personnelle – professionnelle (sur les aspects non encore prévus par l’entreprise). Cela donne une souplesse immédiate à l’emploi du temps « à charge de revanche » Car la qualité de vie au travail comprend également la possibilité de faire face à des urgences ou à des obligations personnelles, imprévues et anxiogènes.
  • Une troisième raison apparaît. Si l’ambiance de travail est positive on peut dire spontanément une difficulté personnelle, ou une incompétence quelconque, que cette dernière gêne ou pas le travail. Sans craindre pour sa sécurité professionnelle, sans crainte d’être jugé en pouvant compter sur un partage, un échange ou un avis bienveillant. Il ne s’agit pas tant de faire l’économie d’un psy ou d’un formateur que de pouvoir assumer ses imperfections momentanées sans risque. 
  • Une raison supplémentaire affirmerait qu’une bonne ambiance rend fier, renforce l’estime de soi. Faire partie d’un groupe « positif » permet de faire « le plein de positivité » et de se soutenir soi-même avec d’autres, de se sentir accepté et donc acceptable. Un groupe professionnel positif et bienveillant développe ses propres valeurs et rend plus fort qui se les approprie, c’est un des points qui fait également la contagiosité de l’ambiance.

Une ambiance positive constitue donc la base nécessaire pour qu’une vraie politique de qualité de vie au travail s’installe et s’organise de façon cohérente.  Le principal avantage de cette approche « fondamentale » est de limiter le syndrome « du babyfoot dans le hall, » parfois censé à lui seul améliorer l’ambiance, ou devenir la seule action liée à cette intention. Ce n‘en serait, éventuellement, que le résultat.

Les fondations d’une vraie qualité de vie un travail commencent par une certaine norme relationnelle dont les 4 bases viennent d’être citées… Et permettront une juste distance, aux autres et à l’entreprise.

La série sur l’Ambiance positive de travail


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La fin des ratés

Le lien entre ambiance et performance – L’ambiance positive de travail. (2/6)


Cet article fait suite à ce billet de blog du 27 janvier 2021.


RAPPEL : L’ambiance de travail positive désigne l’état psychologique éprouvé par les membres d’un groupe de travail quand chacun ressent juste ce qu’il faut de confiance en les autres, perçoit une vigilance partagée, désire progresser, et éprouve de la facilité et du plaisir à maintenir un effort. Cela s’accompagne d’un sentiment de réalisation, d’échanges, dans une juste distance à l’entreprise, ou à l’institution de travail.

Pourquoi une bonne ambiance permettrait -elle une performance efficiente, une qualité durable ?

C’est d’abord un fait d’expérience, un constat simple. Les entreprises qui offrent à leurs collaborateurs un environnement relationnel apaisé et propice aux initiatives sont aussi les plus performantes. C’est aujourd’hui quelque chose de suffisamment avéré pour décider de le rechercher délibérément.

 « Selon une étude de Malakoff Médéric, 49% des salariés affirment que la bonne ambiance au travail est un élément déterminant de la qualité et de la qualité de vie au travail, devant la rémunération. 

Cependant la question demeure :  Pourquoi une ambiance positive crée-t-elle la performance professionnelle ?

Du lien entre ambiance et performance, on dira qu’il s’agit d’un « cercle vertueux », une boucle de réussite pour les personnes et le groupe professionnel qu’elles constituent.

Mais il faut cependant commencer par l’ambiance car si une bonne performance ne garantit pas chaque fois une bonne ambiance, par contre une bonne ambiance facilite toujours la performance sur le long terme.

Cela se fait par un effet de renforcement du lien au travail en 4 points, au sein d’une équipe, ou d’un collectif de travail :

  1. La performance surgit, si chacun peut « être dedans ». Mais être dedans quoi ? dans le boulot c’est-à-dire dans le projet, le sens, la communauté de travail, la situation « ici et maintenant » et donc spontanément attentif à laisser chaque détail prendre sa place, pour être concentré sur ce qu’il faut. Une ambiance suffisamment positive crée un état d’esprit collectif où chacun peut se sentir concerné par la situation de travail,
  2. La performance surgit si chacun peut « avoir des idées » c’est-à-dire être sensible à ce que disent les autres. Par association ou surenchère leurs idées en suscitent d’autres, pour finir par aboutir à des solutions communes. Une ambiance suffisamment positive laisse de l’espace pour que les idées s’expriment, jusqu’à ce qu’elles aboutissent à « de »la créativité. Une bonne ambiance rendrait donc possible l’intelligence collective
  3. La performance surgit, quand chacun peut tester ou réaliser ses idées, les exprimer et demander de l’aide ou un avis sur leur faisabilité dans la réalité. Une ambiance suffisamment positive crée l’autorisation de la nouveauté, en suspendant les jugements négatifs entre personnes : une nouveauté n’est plus une menace, son éventuel échec devient alors une étape vers la réussite ».
  4. La performance surgit quand chacun peut travailler sans « s’épuiser ». Pour faire un effort, dépenser son énergie vers un objectif en donner un peu plus que d’ordinaire, un être humain doit se sentir psychologiquement rassuré. L’ambiance suffisamment positive permet d’avoir la certitude d’être au sein d’un groupe où on peut partager la peine, et réguler la charge.

Ce ne sont que 4 petites raisons, mais elles expliquent à elles seules pourquoi le niveau d’ambiance positive de travail devient un des indicateurs les plus puissants des capacités de développement économique et social d’une entreprise.

Même dans le plus répétitif des emplois, pouvoir « être dedans, avoir des idées et les tester sans s’épuiser », crée de la performance.

La série sur l’Ambiance positive de travail


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L’ambiance positive de travail – Introduction

Sa mesure et son impact sur la performance & la sécurité des hommes dans les entreprises et les organisations de travail – L’ambiance positive de travail. (1/6)


« Plaidoyer pour L’AMBIANCE de TRAVAIl, un Indicateur global de la dimension humaine de l’entreprise »


Définition « L’ambiance de travail positive désigne l’état psychologique éprouvé et partagé par la plupart des membres d’un groupe au travail quand chacun ressent juste ce qu’il faut de confiance en les autres, perçoit un minimum de vigilance partagée, et éprouve la possibilité de maintenir simplement un effort et de progresser. Cela s’accompagne d’un sentiment de réalisation, de la possibilité d’avoir des échanges, dans une juste distance, aux autres, à la hiérarchie et à l’entreprise ».


J’insiste :  ce n’est pas un monde idéal ou celui des bisounours. On est loin du « bonheur au travail » mais seulement dans le psychologiquement indispensable qu’on doit pouvoir trouver en situation professionnelle…

Notons-le au passage, le mot : « ambiance psychologique de travail » est un terme technique au même titre que ce qui désigne « ambiance thermique », « ambiance chimique » ou « ambiance électrique » au sein du document unique de prévention des risques professionnels. 

workcare

Une ambiance est bonne quand …il y a peu de choses à en dire.

Une bonne ambiance devrait toujours être un état simple et normal du lien de chacun avec le travail. Elle s’appuie précisément sur 21 critères dont la position relative, systémique, aboutira selon les cas de figure possibles à une configuration d’ambiance qui définira les risques encourus …. 

Une bonne ambiance c’est quand » ça roule ».

L’erreur serait de ne chercher dans ce domaine, que des superlatifs affectifs comme « super ambiance » « ambiance géniale » « ambiance festive » connotés de bons sentiments ou d’affects surexcités. Une bonne ambiance de travail est plus simple et plus calme, plus durable que ce qui est sous tendu dans ces expressions. On pourrait presque dire qu’une ambiance est bonne, dès lors qu’il y a peu de choses à en dire, car alors, l’engagement de chacun est facilement renouvelé, créant le mouvement qui fait dire à tous que « ça roule », tout simplement.   

Une ambiance de travail est contagieuse.

L’ambiance de travail apparaît comme un phénomène collectif, dont les répercussions sociales et économiques réclament une appréciation continue, la plus objective possible, essentiellement pour ne pas laisser dans l’ombre les soucis dits psycho sociaux du type « anxiété excessive, tristesse, dépression, conflits ».

Une bonne ambiance globale est un indicateur central de la performance sociale.

Quelle Importance accorder à ce concept ? L’ambiance de travail, devient un indicateur central dans l’entreprise, pour désigner d’un seul mot toutes les caractéristiques psychologiques du lien au travail, pour contrôler les variations de ce lien, comprendre les « bugs » humains individuels et collectifs, réaliser les potentiels.         

Une bonne ambiance diminue les excès d’anxiété (normaux ou exceptionnels) dans l’existence au travail.

Quand elle est positive, l’ambiance de travail, permet de diminuer l’anxiété et l’incertitude. Elle impacte aussi bien la performance technique et économique que l’engagement des personnes, la préservation de l’identité professionnelle, les questions de risques psychosociaux, la capacité à gérer les conflits… 

Le niveau d’ambiance est mesurable, de façon fiable.

Un indicateur aussi important aurait dû apparaître au centre du terrain depuis très longtemps, malheureusement les rares personnes qui auraient pu présumer son existence, pensaient qu’il faisait partie des indicateurs « mous » issus d’une pure subjectivité entachés de présupposés moraux, confessionnels ou politiques. C’est parfaitement faux car les faits psychologiques sont pourvus comme les autres d’une tangibilité susceptible d’évaluation précise (à condition de partir du bon endroit pour le faire). 


La série sur l’Ambiance positive de travail


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Reprise, résilience, confinement, droit de retrait et engagement…


Le 5 Mai, au cours d’une visioconférence pour la réunion plénière du CJD de Lorient, nous avons tenté de répondre aux questions et préoccupations des 34 dirigeants présents. Les questions portaient essentiellement sur la communication et le moral des troupes. Je donnerai une question et sa réponse par jour, face à l’urgence … (Q7,8,9 et fin)


J’ai entendu dire que nous n’étions pas tous égaux devant nos capacités de résilience, il va être compliqué de m’occuper de chaque personne en particulier ! C’est ce que je vais devoir faire ?

En « particulier » on ne s’occupe que des gens « en risque ». Pour ça il faut un système de communication interne performant, un outil confidentiel de repérage des situations à risques, et surtout développer une culture de la vigilance. Pour tout le monde l’habitude du WorkCare, prendre soin du lien au travail en baissant le niveau d’anxiété et en fournissant les repères symboliques nécessaires est une approche suffisante pour faire tout le job.

Comment je m’y prends si le collaborateur a peur de reprendre le travail? Comment je m’y prends si le collaborateur exerce son droit de retrait ?

Pas le choix alors, il faut comprendre vraiment de quoi il a peur, Même si ça semble « idiot ». Le travail de baisse de l’anxiété est majeur, ici encore. Le message à transmettre est alors que vous ne souhaitez pas mégoter sur les précautions à prendre. Chacun doit pouvoir dire : oui l’employeur a pris « bien soin de moi dans cette crise »

On va voir revenir des individus qui se sont révélés durant le confinement, dans le bon sens (pas très investis à la base et qui ont montré leur engagement) mais aussi dans la mauvais sens (investis à la base et absent pendant le confinement). Comment réagir avec ces personnes ?

Rien, de spécial je crois, on ne va pas en profiter pour régler ses comptes. Tout le monde devra pouvoir profiter de l’effort consenti par le dirigeant pour être à la hauteur de son engagement implicite vis-à-vis de la facilitation du lien a travail.


Merci à Pascale Goyat, CJD, DRH et consultante, pour son invitation et ses talents d’intervieweuse.


Vous cherchez une solution pour faire un checkup de l’état des troupes à la reprise ? C’est par ici !


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Pour comprendre le WorkCare, il faut comprendre le « Désir de travail ».

Le point de départ de l’idée de « WorkCare » (Voir mon premier article sur le sujet) est la préservation du désir de travail et la protection du lien au travail.

Concernant ces notions je vous renvoie à l’article « Le Désir de travail sans malentendu ». Je vais revenir cependant sur l’idée principale de cet article pour mettre la notion de « WorkCare » en perspective.

Levons un risque de confusion :

Vous en conviendrez, le principe du moteur à explosion n’a pas grand-chose à voir avec l’envie de se déplacer : le « désir de travail » et l’envie d’aller travailler entretiennent la même distance. 

Je l’ai souvent répété sur ce blog : travailler, c’est se mettre à faire avec les autres, et/ou pour les autres, ce qu’il convient de faire pour la survie de l’espèce.

A-t-on vraiment idée de ce qui fait l’énergie humaine vitale ? On ne se sait pas de quoi se compose cette force première qui anime la vie, la pulsation initiale de la cellule, de la valve cardiaque, de l’œil qui s’ouvre ou de la main qui se ferme, des idées qui vont et viennent ; constituant, encore et encore, le signe du vivant. 

La question de « l’énergie de base » est sans doute une des questions les plus fondamentales pour la philosophie comme pour la biologie.

M’inspirant pour poser un principe de départ, de la tradition philosophique du « vitalisme ». De Barthez qui en serait l’initiateur, à Freud qui a suggéré la désignation de pulsion, sans oublier Bergson, et Deleuze, qui l’ont citée et transformée, je pense sincèrement que cette énergie initiale – élan vital vise la survie de l’espèce et se sépare en deux grandes voies :

  • Celle de l’Amour pour la multiplication des individus,
  • Et celle du Travail, pour une régulation des relations collectives qui soit la moins mortifère possible.
L’énergie se sépare en deux dimensions, celle d’amour et celle de travail

Pour nommer cette énergie humaine, il me semble important de conserver le terme de « Désir », en prenant en considération sa portée psychanalytique. Ainsi pour qualifier la partie collective de cette énergie disponible pour le travail, il me semble cohérent de parler de « Désir de Travail ». En d’autres termes, le Désir de travail, serait donc l’ÉNERGIE INITIALE disponible pour le travail et sa réalisation.

L’aboutissement de ce processus vital, transformé par la culture et l’évolution des sociétés, forment les métiers puis les emplois : gestion de la cité, depuis la domesticité jusqu’à la politique, en passant par la chasse, la guerre, l’agriculture, la religion, le commerce, l’industrie… Ces derniers ont été à leur tour partagés, divisés puis « émiettés » puis à nouveau transformés.

Évidemment, avec l’augmentation considérable, en taille de la tribu en question, (bientôt 8 milliards d’exemplaires de l’espèce humaine sur la terre et 10 milliards prévus en 2050) la perception des raisons de travailler est devenue beaucoup moins immédiate. A moins d’une auto persuasion vigoureuse, l’impact de notre action laborieuse est proche de l’insignifiance, noyée dans la masse du mouvement brownien propre à notre fourmilière… 

Un certain nombre de dysfonctionnements sont liés à la nature presque toujours binaire de l’Energie initiale. Exemple pour Freud : pulsion de vie, pulsion de mort.  A cause de cette dichotomie, on ne peut éviter de voir apparaître un certain nombre de symptômes qui se révèlent essentiellement dans l’usage des outils du travail : l’utilisation particulière de l’argent par la finance, les systèmes économiques ambivalents, les organisations de pouvoir abusives.

Le fossé semble se creuser entre l’importance en nous du Désir de travail et l’amoindrissement de la valeur de ses résultats. Cela laisse imaginer les torsions, attaques, perversions, dénis, ignorances, négligences, que subit cette énergie. Et encore plus depuis l’apparition de sa forme salariée et managériale au XVIIème, puis l’intervention grandissante de la finance libérale et l’utilisation des hautes technologies.

Ces progrès ne sont pas critiquables en soi mais ils génèrent, de manière délibérée ou non, des mauvais traitements avec des effets délétères sur l’énergie elle-même. Ils rendent malades ou malheureux des groupes entiers.

C’est là que se situent, entre autres, les phénomènes de rupture (Burn-out, Brown-out, Bore-out) et les défaillances au long cours, encore plus sournoises, allant de « la boule au ventre » à l’épuisement professionnel. Cette situation est insupportable, parce qu’elle est injuste, inutile, contreproductive, et parfois absurde, perverse ou mortifère.  

Pourtant, et heureusement, « ça bosse », le désir de travail est toujours là, anthropologiquement parlant.

Prenons soin du travail

Voici donc l’origine d’un mouvement visant à comprendre et préserver le Désir de Travail. Ce mouvement, c’est le WorkCare – Le soin porté à l’Énergie de travail.

Je propose de partager dans tous les lieux du travail avec tous ses acteurs sans exception, une démarche accessible pour comprendre et repérer les manifestations du lien au travail, et surtout mettre en œuvre de façon pragmatique les moyens de préserver son résultat essentiel : la « capacité à l’effort », le Désir de travail.


Et vous, que faites-vous pour prendre soin de votre lien au travail, et de celui des autres ?

A votre avis, quels devraient être les éléments fondateurs de ce mouvement WorkCare de préservation du lien au travail ? Comment cela pourrait-il se traduire dans les entreprises, les organisations ? Quelle serait la bonne solution pour renouer le lien entre les hommes et leur travail ? N’hésitez pas à m’en faire part, à réagir en commentaire, ou bien directement à l’adresse roland@ixaconcept.com. J’aimerais que ces réactions puissent faire l’objet d’une publication collective sur le blog.


Source : Eugène Enriquez : L’organisation en analyse


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> iXa – Démarche d’amélioration continue de l’ambiance de travail

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Le 1er MAI, le dernier MAIS.

Des sous et du Désir de travail
La fête du « travail comme Désir »

Un jour improbable, on se mettra à faire carnaval pour la fête du « travail comme Désir » sans se demander s’il s’agit de la fête du travail ou bien celle des travailleurs.

Fêtons le désir de travail

On fêterait le Désir de travail pour embêter ceux qui veulent en permanence s’ériger comme les rois de la motivation, faire la nique à ceux qui souhaitent devenir les princes de la mise au travail (comme on dit mise en prison ou mise en bière), un doigt d’honneur à ceux qui voudraient se poser comme les régulateurs du temps de travail, un signe d’adieu à tous ceux qui voudraient en faire une chose maîtrisable, organisable, programmable et tristement pénible ou pauvrement contraignante.

On fêterait le Désir de travail pour tous ceux qui ont des idées, des projets, des rêves et la volonté de les réaliser, pour tous ceux qui savent qu’ils doivent leur réussite au Désir de travail de chacune des personnes qui sont à leurs côtés, ayant accepté de fonder leur désir sur celui là, le Désir étant aussi le Désir de l’Autre.

On fêterait le Désir de travail en travaillant sur ce qui nous fait le plus plaisir, ce qui semble le plus en lien avec notre vie. On ferait la fête aussi en faisant quelque chose qui serait le plus utile pour soi et les autres, pour les voisins, et pour l’humanité, allez, tiens, pour la terre aussi, ne soyons pas chiches pour ce jour là.

Ce serait la fête de ce qui vient à l’action parce qu’on ne l’a jamais fait mais que ça devait être fait, parce que c’est beau ou que ça fait penser à la liberté, au bonheur, à l’espoir. Ce serait la fête aussi parce qu’être vivant est encore un peu une chance pour quelques temps (on peut toujours essayer de le croire) et que le sentir par le côté de l’accomplissement de la tâche est une des joies de ce monde.

1er mai la fête du désir de travail

Ce serait la fête pour ôter un peu de désespoir originaire (vaste programme) aux tricheurs et aux feignants, aux voleurs et aux faux monnayeurs, aux escrocs et aux parasites, aux maffieux et aux saboteurs, aux handicapés de l’existence. On ferait la fête pour empêcher de transformer le travail en objet marchand, en outil d’asservissement, en monstre pour les petits enfants, en repoussoir pour les jeunes gens.

On ferait la fête pour éveiller à l’engagement, à la réalisation, à la contractualisation. On ferait la fête du travail pour éviter de chercher le bonheur au travail. Juste pour trouver un peu plus de clarté, un minimum de conscience, un chouïa de respect pour cette chose qui nous anime vers des autres que, parfois, on ne connaît même pas.

On ferait la fête du travail et on n’y inviterait même pas les politiques qui font tout pour feindre d’être les organisateurs de ces choses qui les dépassent. On ferait la fête pour se mettre au travail sur des alternatives aux « conserves culturelles » maintenues par des banques qui ont peur de risquer un argent qui ne leur appartient même pas.

On ferait la fête, pas pour rêver mais pour voir ce qui vient quand on commence à faire, pas pour penser mais pour réaliser tout ce qui vient quand on commence à agir.

Oui, ce serait un sacré 1er Mai et après on trinquerait sans aucune modération, et sur le lieu de travail en plus, c’est dire !


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Dirigeant, DRH, formateur : Découvrir une démarche innovante et un outil simple pour améliorer la qualité de vie au travail et l’engagement des collaborateurs

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