La souffrance psychique au travail : L’urgence des corps

Mais pourquoi aujourd’hui parle t-on tellement de risques psycho sociaux et de burn-out ?

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Ces phénomènes de souffrance psychique au travail ou d’épuisement professionnel, existaient depuis l’apparition du travail salarié.

Au 18ème siècle, période de cette naissance, on peut situer l’inaugural de la situation de distanciation entre l’effort et le produit, que nous connaissons aujourd’hui presque tous. Cet écart laisse le doute et l’anxiété envahir l’esprit. Il est donc certain que cette souffrance psychique liée au travail existait déjà. Ces phénomènes ne portaient pas le même nom, et, surtout, ils étaient dissimulés.

D’abord parce que la question de la souffrance du corps avait tendance à les masquer. Les conditions physiques de travail présentaient un caractère nettement plus vital et urgent. C’est un peu moins le cas aujourd’hui.

Bien sûr la préservation du corps et de la santé au travail nécessite encore des efforts. Le scandale de l’amiante n’est pas si loin, et beaucoup de négligences, parfois partagées, existent. De même, on ne peut pas oublier que l’esclavage est une pratique répandue, ni que la vie des travailleurs ne pèse pas lourd dans de nombreuses mines à travers le monde.

Cependant la question de la préservation du corps au travail fait l’objet d’un consensus graduel dans nos sociétés : ne pas protéger la santé des travailleurs devient, enfin, peu à peu, moralement inacceptable.

L’urgence du « collectif social », a eu le même effet de masque. La préoccupation de ce qu’un individu souffre n’avait pas à mettre en retard la visée collective pour le progrès des conditions de travail. C’est ce qui a été fait dans l’ensemble. La baisse de crédit des syndicats n’est pas seulement lié à leur incurie ou à leurs tentations d’embourgeoisement mais au fait que grâce à eux, les travailleurs ont appris à s’appuyer sur l’organisation finalement mise en place dans la loi et le système social, plutôt que sur le combat qui l’a autorisé, sur le groupe de proximité ou la solidarité : la dignité du travailleur devient, heureusement, peu à peu un principe qui imprégnera toujours davantage (espérons le) la façon de penser la société.

C’est une belle réussite pour les défenseurs de travailleurs d’avoir permis de s’affranchir de l’aléatoire de la morale spontanée pour s’appuyer sur le bon droit, même si ça ne marche pas à chaque fois (la vigilance reste de mise). Bien sûr, affectivement parlant, imaginairement parlant, il est nécessaire de pouvoir bénéficier aussi du regard compatissant du collègue ou de l’indignation du représentant plutôt que sur la bonne application du règlement.

Cependant il semble qu’aujourd’hui l’épaisseur des volumes contenant le droit social (et la nécessité apparemment paradoxale, de les amincir) soient devenus signe de ce que les travailleurs n’aient plus besoin d’être en classe, ni en guerre pour exister comme catégorie simplement moyenne, de droit, garantie presque sans « lumpenprolétariat ».

Diminue donc l’intensité de l’urgence au travail pour les corps (physique et social). La souffrance psychique, attendant son heure depuis 250 ans, peut enfin se dire.

Pourquoi avoir attendu si longtemps ?

à suivre… (lire la suite)

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Bonjour l’Angoisse !

Angoisse quand tu nous tiens !

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Les missions de Montgolfière Management montrent avec une éclatante force que la question majeure qui sous tend toute espèce de dysfonctionnement douloureux dans l’entreprise ou dans le lien au travail, est l’angoisse.

C’est un grand mot. Il fait peur, et personne n’ose le prononcer sans risquer de découvrir un peu la chose en lui. Mais sachons le : l’Angoisse est au cœur de l’homme, elle est nécessaire sans doute, en tout cas indissociable d’un corollaire important : le Désir.

C’est ainsi que toute énergie consacrée à la survie de l’espèce (le désir dans l’Amour et le désir de Travail) est accompagnée d’Angoisse. Elle est donc « normale », ou, en tout état de cause, inéluctable.

Mais elle n’est jamais reconnue et semble demeurer un phénomène insistant et mystérieux. Peut être a t-on du mal à savoir clairement ce que c’est ?

Nous n’en voyons qu’une sensation déplaisante qui « serre » le ventre, la gorge, et même les pensées et cherchons à l’éviter, bien sûr, mais en vain.

Une définition de l’angoisse nous semble accessible lorsque nous l’imaginons comme la peur de ne pas avoir quelque chose. C’est à dire que l’angoisse serait associée au manque : je n’ai plus de maman, de famille, de pouvoir, de travail, d’argent, d’avenir, de vie, d’amour… Bonjour l’angoisse. ?

Pas du tout !

 Manque du manque.

La psychanalyse à laquelle nous nous référons dans notre travail nous rappelle avec Lacan que, si le manque simple est vecteur de l’action (nous faire courir sans fin pour obtenir au bout l’objet supposé «  manquant »), par contre, l’angoisse est plutôt le manque du manque qui nous fait éprouver rien de moins que la peur de « ne plus être ».

Compliqué pensez vous ? Pas du tout ! Remarquablement éclairant, au contraire.

Appliquons immédiatement la formule à l’entreprise.

Jamais la sécurité, les biens et les garanties n’ont été d’un niveau aussi élevé dans les entreprises occidentales. Même si des efforts sont toujours possibles dans la réalité, nous « avons tout », nous ne « manquons » de rien.

Mais jamais les plaintes, les douleurs et les souffrances n’ont été aussi nombreuses et mystérieuses, jamais les revendications d’identité n’ont été si importantes au travail, jamais les défaillances existentielles de type burn-out n’ont pris cette dimension pandémique.

Pourquoi ? Parce que ces symptômes sont une manifestation d’angoisse, et même ceux qui semblent ne rien avoir, exclus du système, en sont victimes.

 Les RPS et le burn-out, par exemple c’est de l’angoisse créée par le manque du manque.

Nous crions au manque d’emplois et de réussite économique alors que nous sommes gavés de biens et de sécurités, engoncés dans le refus de risques.

Politiques, fonctionnaires, employés, banques, syndicats et entreprises restent recroquevillés sur leurs objets, dans la peur de les perdre, dans la peur de ne plus avoir d’avoirs, créant eux mêmes leur angoisse et l’immobilité qu’ils déplorent abondamment.

Sortir de la crise morale du travail, de l’économie et du politique serait accepter de manquer pour recommencer, ouvrir au risque de reconnaître l’angoisse pour faire face à « la peur toute simple » qui mobilise le courage et l’action.

C’est un challenge commercial risqué, mais Montgolfière Management propose aux entreprises d’accepter, de reconnaître et de faire face à leurs symptômes d’angoisse, pour leur apprendre à la mesurer, à savoir la gérer, et ainsi retrouver du manque et du mouvement, de la peur et du courage, du projet et de l’espoir.(Approche iXa)

Encore faut il accepter d’entendre la différence entre la peur et l’angoisse, entre le sujet et l’objet, entre le manque et le manque du manque.


rolandguinchard

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La psychologie du lavabo

lavabo-22893A de nombreuses occasions, y compris dans les plus « scientifiques », en apparence, j’ai pu noter la prégnance d’un prêt-à-penser la psychologie individuelle ou collective dans l’entreprise, et qui se nommerait :

« La théorie du lavabo »

C’est un cas particulier de l’hydrodynamique qui se définit ainsi :

« Toute quantité d’énergie psychique déversée dans un contenant social, tend à s’accumuler pour créer un phénomène débordant et douloureux de type Déga-dézo ».

  • Le type DEGA-DEZO collectif est spectaculaire, abréactif, colérique, grande gueule et conflictuel (typiquement la grève ou la révolte)
  • Le type DEGA-DEZO individuel est angoissé, plaintif, discret, avant de surgir sous forme de défaillance (typiquement le suicide ou le burn-out).

Autrement dit : trop c’est trop et quand c’est trop ça déborde.

Du coup la solution est simple : on sort les pompes, les serpillières, les éponges (médecins du travail, coachs, consultants), les produits qui débouchent (médicaments), les raclettes (ruptures conventionnelles), les seaux (plan sociaux pour désengorger l’orifice du trop plein malencontreusement très obstrué ces temps ci), avant de passer les lingettes (stages de relaxation) et le « spray » final (Feng shui des locaux administratifs).

Je ne connais pas les avantages secondaires de cette façon de penser (peut être à éviter tout débordement de la pensée) mais il est évident que son utilité première est de venir compenser la difficulté récurrente d’imaginer le travail autrement que comme un « conflit de quantité ».

Mais si c’était cela pourquoi des milliers de gens accepteraient ils encore l’inacceptable au travail sans jamais déborder de rage ?

Pourquoi des gens qui gagnent beaucoup trop d’argent au travail ne semblent ils pas prêts à en faire déborder sur les autres ? (Même s’ils se prétendent eux mêmes débordés).

La métaphore du lavabo ne fonctionne donc pas très bien pour la relation entre l’homme et le travail. Malgré les apparences elle est très statique.

Préférons celle plus complexe mais plus juste de la Montgolfière (pour l’identité professionnelle voir article dans ce blog) ou celle, plus champêtre, du désir de travail comme plante à faire pousser nécessitant terre (emploi), eau (salaire), air (sens discours symboles), chaleur (management).

Un ingrédient vient il à manquer que la plante se porte mal, c’est bien pire si deux, trois, ou quatre sont absents.. TROP souvent ce qui manque en ce moment au travail c’est l’AIR et la CHALEUR.

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La peur du qu’en dira t’on n’éloigne pas le danger des RPS

Autruche

On m’a rapporté que beaucoup de dirigeants de petites entreprises n’osaient pas évaluer au sein de leur organisation, la dimension « risques psycho-sociaux » de peur que le seul fait de proposer une telle opération en interne ne donne des idées de revendications aux salariés ou ne puisse jeter le discrédit sur l’image de leur entreprises. De plus, le coût occasionné par ce type de mesure ajoute une bonne raison d’économie à ces arguments.

Ont-ils raison ? Ont-ils tort ? Difficile à dire. Les choses sont compliquées par quelques mécanismes « psy ».

  • L’orgueil leur fait penser qu’ils y sont pour quelque chose. (De plus, c’est parfois vrai). Mais être à l’origine des problèmes ne signifie pas qu’on veuille qu’il en soit ainsi. Savoir ce qui se passe augmente la sagacité du dirigeant.
  • La culpabilité leur fait oublier qu’ils n’y sont pas toujours pour quelque chose, car les carences sociétales y sont pour beaucoup. C’est alors davantage un problème d’environnement. Il faut s’adapter au marché comme aux circonstances. Les circonstances RPS existent pour tous. En savoir plus, donne plus de chances de s’adapter.
  • Déni : Ce qui ne se dit pas n’a pas l’air d’exister, mais ne tarde pas à insister sous forme de symptômes. D’autant plus forts ou bruyants qu’on a nié l’existence du problème. Le déni aggrave la question et augmente les risques. Savoir résout les paradoxes apparents.
  • L’inquiétude peut empêcher de percevoir la réalité. Des tas de gens ne vont pas chez le docteur de peur qu’on leur découvre une sale maladie. Parfois ils sortent totalement soulagés de la consultation. Savoir permet d’agir.

Dans tous les cas il vaut mieux savoir.

  • La méfiance : un autre problème est lié à la complexité apparente de la question et à l’irruption toujours possible des charlatans (traduisez : « consultants »). C’est un de mes plus grands agacements. Certes, cela vaut toujours le coup de savoir, mais savoir quoi ?

Le seul savoir qui vaille est le savoir sur le Désir de travail, autrement dit : le niveau d’engagement dans ses dimensions idéales et masochistes refoulées, confrontées à ses freins d’anxiété.

Deux dimensions « pas tout à fait conscientes ». Les mesurer est un vrai métier. Celui de Montgolfière Management.

L’ abus du terme de Harcèlement

On doit se réjouir de ce que le concept et le terme de harcèlement moral mis en lumière par Marie-France Hirigoyen (« Le harcèlement moral » et  » Le harcèlement moral au travail » Marabout éditions) aient pu venir recouvrir des faits avérés pour permettre des actions réelles de sauvegarde des personnes.

Mais le passage relativement rapide de cette notion dans la loi, a autorisé un abus manifeste du terme… Ainsi 3 dossiers de plainte pour harcèlement sur 4 sont rejetés.

La raison de ce phénomène est assez simple dans notre perspective :  cet abus du terme existe parce qu’aucun autre terme n’est disponible pour désigner d’autres formes d’atteintes du « Désir de travail », tout aussi réelles mais moins graves que le harcèlement moral. Un peu comme si on se mettait à appeler toutes les affections physiques, petites et grandes : « cancer ».

La méconnaissance du lien au travail comme vivant et proche des mécanismes du désir permet de comprendre cette situation. Car il existe beaucoup d’autres cas d’atteintes du désir de travail ayant également un impact sur l’identité professionnelle, mais qui ne peuvent être désignées comme harcèlement.

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J’ai décrit dans le livre « Psychanalyse du lien au travail – le désir de travail » un certain nombre de ces atteintes. Par exemple les cas de « torsions précoces du désir  » qui relèvent directement du sujet lui même, ou d’attaques par  » privation », par « confiscation », par « substitution » de l’objet travail, visant potentiellement chacune des composantes, idéales, masochistes et réalisatrices du Désir de travail, ou encore les effets de la relation avec une personnalité difficile ou dangereuse, pas forcément perverse. On arrive alors à une douzaine de cas d’atteintes du désir de travail qui ne deviennent harcèlement que si plusieurs sont présents ensemble.

Pour tous ces cas, absents des esprits, mais présents dans le vécu, il ne reste disponible que la dénomination, abusive alors, de harcèlement.

A condition d’une analyse un peu plus fine que celles qui sont systématiquement proposées dans de grossiers « diagnostics » et les questionnaires dits « psycho sociaux », on peut construire des solutions de préservation de l’identité professionnelle. Ces solutions, au long cours, permettent de viser plus juste que la judiciarisation systématique, pour préserver et restaurer l’identité professionnelle.

Ce travail de diagnostic précis et ciblé, ainsi que les solutions managériales qui en découlent sont l’essentiel du travail au sein du cabinet Montgolfière Management.

Personnalités dangereuses au travail

Une question de sauvegarde psychique des managers.

J’ai parfois été surpris par le succès régulier de mes interventions en formation (ou en situation) sur la gestion des personnalités difficiles et dangereuses au travail.

En effet, de nombreuses publications et interventions portent déjà globalement sur ce thème. Si j’avais souhaité croire un instant que la raison de cette situation tenait dans mes capacités exceptionnelles de conférencier, j’aurais dû déchanter.

Car la raison tient seulement dans le fait d’exposer le terme de personnalité « dangereuse« , qui dévoile une situation réelle mais ignorée : l’existence de structures de psychose  » socialisée« .

La caractéristique « socialisée » indique que les difficultés habituelles à une structure mentale maladive, à savoir l’impossibilité de Co construire la réalité avec les autres, et l’objectivation irrépressible des personnes, ne sont pas visibles immédiatement chez les paranoïaques et les pervers moraux.

Car c’est bien d’eux qu’il s’agit.

Les 15 années passées dans le domaine de la pathologie psychique (sociothérapie des psychoses, expertises devant la cour d’assises) m’ont familiarisé avec ces personnalités particulières.

Mais en passant les 15 années suivantes dans le domaine du conseil aux entreprises (management du l’identité professionnelle et de l’engagement au travail), j’ai découvert que la question se posait dans l’entreprise de façon assez fréquente, au point de repérer que 75% de ce qui se constituait comme plaintes psychosociales comprenait une composante importante de « relation avec une personnalité difficile ».

C’est à cet endroit qu’il faut comprendre qu’il pourrait s’agir d’un problème de « santé publique managériale » i.e. de sauvegarde psychique des managers et des équipes.

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L’apprentissage, avec les précautions éthiques qui s’imposent,  de la gestion correcte de ces comportements devrait être partie intégrante de la boîte à outils de tous les managers.

Réf : Roland Guinchard

 » Personnalités difficiles et dangereuses au travail »

« Identifier les comportements et gérer les troubles » Masson 2013

cf. site : http://www.personnalites-difficiles-ou-dangereuses-au-travail.com/