3 petites choses à savoir pour enrayer l‘épidémie de dépression au travail

Il est évident que les symptômes de type « psycho-social » apparaîtront de plus en plus, puis diminueront, au fil des ans à mesure que le monde social stabilisera et digèrera les modifications sociétales et que l’entreprise acceptera d’assumer et d’intégrer les obligations liées à ces modifications. Il n’est pas exclu qu’elle y découvre la capacité à mettre en œuvre de nouvelles compétences, sources de vrai progrès et de profit partagé.

En attendant, il faut en connaître plus sur la dépression (1) réactionnelle ou majorée et se préparer davantage à y faire face. On a vu que ce symptôme pouvait aujourd’hui plus souvent « demander asile » à l’entreprise.

En attendant aussi, il faut que l’entreprise apprenne à limiter les risques d’épuisement (2).

En attendant enfin, il faut qu’elle soit capable désormais de reconnaître les phénomènes d’intoxication au travail (3).

 

  1. En connaître plus sur la dépression.

dépression

source : Emerge Australia

C’est la perte de l’élan vital. Une affection assez courante dans la mesure où elle touche l’humeur.

L’humeur, c’est ce qui désigne notre appréhension de la couleur de la vie : de bonne humeur, la vie en rose, de mauvaise humeur, la vie en gris.

L’humeur est alternative et régulée, « Si ça baisse ça va remonter, si ça monte ça va redescendre », elle se situe à un niveau moyen général, ses alternances varient en fonction des personnes, la partie basse du cycle est au sens strict la dépression, le « creux », à l’inverse du « pic » de la courbe.

Parfois, des éléments extérieurs dramatiques ou significatifs surviennent (rupture, deuil, perte d’emploi, accident) qu’on désigne sous la forme de la « Perte d’Objet ». Ces événements créent une fracture de la zone d’équilibre et pèsent sur le niveau moyen de l’humeur. Qui est alors toujours alternative et régulée mais à un niveau inférieur. Amenant une tristesse générale par accès et de la fatigue

On appelle cela la dépression réactionnelle. Normale, elle peut se gérer avec des moyens psychologiques, qui vont de  l’aide des proches, à la psychothérapie,  en passant par les lectures, les réflexions personnelles, les retraits momentanés du monde, les échanges et les prises de conscience. L’humeur retrouve alors son niveau moyen, progressivement sur plusieurs semaines ou plusieurs mois.

Si la remontée progressive ne se fait pas, on touche à l’état dépressif majoré, qui est un changement très significatif de la dynamique de la dépression : plutôt que des hauts et des bas, se met en place une spirale inéluctable vers le bas.

Même si les causes initiales ont disparues, la descente se poursuit avec des caractéristiques inquiétantes : obnubilation de la pensée, perte du lien de cause à effet, anxiété importante, troubles du sommeil, douleur morale, négligence de soi, agressivité, recours aux substances psychotropes (alcool et autres), perte du lien social, et du goût à l’existence. Sans soins, la descente alors ne peut plus s’arrêter d’elle-même, entrainant des risques sociaux et suicidaires importants.

Il faut donc obliger à consulter, car le seul moyen de stopper la descente est représenté par les antidépresseurs, médicaments aujourd’hui très efficaces, sans grands effets secondaires, capables de  renverser les symptômes en quelques jours (trois jours, amélioration 10 jours, capacité à revenir dans la vie sociale). C’est une urgence absolue pour éloigner tous les risques, dont les risques de suicide.

L’antidépresseur est efficace rapidement mais il doit être pris pendant 6 à 12 mois pour limiter tous les risques de rechute. C’est le traitement de fond qui permet de dédramatiser la dépression, et de la réduire à un épiphénomène.

Les anxiolytiques, autre famille de médicaments visant à diminuer l’anxiété sont plus délicats, ils provoquent vite une dépendance psychologique et ne doivent être pris que pendant un très court laps de temps.

Dans l’entreprise : mettre en place, de préférence avec le médecin du travail et les préventeurs un responsable nommé et formé, un groupe de travail sur les procédures à mettre en œuvre « si quelqu’un ne va pas bien », un réseau de recours  sur les professionnels à contacter en urgence. Inscrire toutes les actions mises en place dans le DUERP (Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels).

 

  1. Apprendre à limiter les risques d’épuisement

source : admanco.com

source : admanco.com

Quelle que soit la vitesse de fonctionnement de l’entreprise, dans tous les cas, c’est l’environnement SYMBOLIQUE qui va permettre de supporter mentalement et psychiquement les à-coups quantitatifs du travail.

Un travail difficile et exigeant est enthousiasmant si on a le mode d’emploi,  épuisant si on ne l’a pas.

L’environnement symbolique, c’est ce qui permet en toute circonstance de posséder l’origine, les limites et les repères de ce que l’on fait.

On le définit en portant son attention sur 4 éléments essentiels : Discours, Autorité, Projet d’équipe, Management de proximité. C’est le seul rôle pratique que puisse tenir l’entreprise.

 

Le discours : de type GPS « Où on est, où on va ». En étant attentif aux paradoxes, aux évidences, aux semblants, aux secrets.

L’autorité : pour être équilibrée et limiter les risques importants par carence ou abus, elle doit rassembler le courage managérial, l’attention aux signaux faibles, la délégation.

Les projets d’équipe : ils doivent être renouvelés régulièrement et appliquer le Lean durable, faire référence à l’histoire, mesurer les progrès autant que les résultats.

Management de proximité : il entretient l’enthousiasme en énonçant ses ambitions, posant clairement les exigences, créant la visibilité du travail.

 

  1. Reconnaître les phénomènes d’intoxication au travail et BURNOUT

source 123rf

Certaines personnalités ont besoin, pour lutter contre la dépression, ou manifester des qualités particulières (dites « obsessionnelles »)  de s’investir massivement au travail, qui en vient à devenir leur « idéal du moi ». Si un moment de déception vient à apparaître, même inconsciemment, il prend place d’élément déclenchant un processus de dépression particulier le burn out qui réclame un programme d’action spécifique

 


rolandguinchard

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Le « Lean » : comme le violon, ne supporte pas la médiocrité (1/2)

Définition du Lean

Le lean management est un système d’organisation du travail qui cherche à mettre à contribution l’ensemble des acteurs afin d’éliminer, selon les adeptes de ce système, les gaspillages réduisant l’efficacité et la performance d’une entreprise, d’une unité de production ou d’un département notamment. Pour cela, le lean se fixe comme objectif d’éradiquer trois « démons » de l’organisation du travail.

 

« Le Lean, pas le spleen »

Beaucoup décrient le LEAN Management, peut être sans savoir de quoi il retourne.

En synthèse, (rapide !) les critiques énoncent que le Toyotisme devient le maître de nos vies au travail, qu’il est une mise en œuvre de la déshumanisation par l’automatisation des tâches, et la réalisation concrète du cauchemar d’Orwell et des « temps modernes » de Chaplin. Tout cela en y ajoutant le contrôle de la dimension psychique et relationnelle, pour le seul intérêt des multinationales et de leurs actionnaires. Le digne successeur de Ford et le Taylor à un niveau « 2.0 » en quelque sorte.

La chance a voulu que je croise la route de Paul Rampini chez Bénéteau et celle de Frédéric Stoll (Créateurs des écoles POP du Lean durable) tenants de ce type d’organisation du travail. Ils m’ont invité à venir sur place voir les effets de ce modèle sur les hommes. J’ai fait l’expérience à trois reprises, totalement libre de livrer mes constats et mes observations. Et j’ai regardé.

J’ai vu les gens arriver au travail, les chefs d’équipe qui prenaient la parole, j’ai assisté aux réunions autour de la « zone de communication » et les outils de suivi, d’évaluation, j’ai pu observer les postes de travail, les « chaînes » en activité, avec leur système « audit et alerte » en cas de difficulté technique, les rassemblements de régulation. J’étais présent en démarrage de journée. J’en ai observé les « rites » et les méthodes, j’ai rencontré des managers de différents niveaux, responsables d’équipe et dirigeants de site.

J’ai découvert un peu de la réalité du Lean, comme il est pratiqué dans cette entreprise.

J’ai regardé tout cela avec une grande attention, et scrupuleusement observé les comportements, les attitudes des gens impliqués. J’ai entendu les managers et les responsables de l’organisation du travail. J’ai vu les outils de suivi du travail de la qualité et du juste à temps, les circuits de distribution des matériaux, et la façon dont chacun y était impliqué, j’ai entendu les ambitions et les principes de travail des responsables de la mise en œuvre. Derrière leur description factuelle et technique, j’ai cherché à percevoir ce qui pouvait être leur éthique, leur conception de l’homme au travail et leur pratique morale quotidienne. Je leur ai posé des questions sur la signification de leurs choix organisationnels, et voulu découvrir les raisons profondes pour lesquelles ils s’étaient retrouvés là vouloir mettre le Lean au cœur du travail, et à le perfectionner chaque jour.

Le résultat de mes observations a été très vite évident.

La méthode que j’ai observée et qui m’a fait réfléchir au delà de ce que je pouvais envisager m’est apparue tout simplement raisonnable, accessible et simple, soucieuse du sujet, attentive aux personnes, prenant garde en permanence des effets néfastes éventuels sur les cadres et les collaborateurs de la production. Mettant l’homme en premier, faisant partager entre tous les effets positifs de l’amélioration de la production et avec chacun le partage des bénéfices de l’amélioration de la productivité. Encore une fois ce n’était pas du bonheur, mais juste la mise en œuvre d’un management non anxiogène alors même qu’il n’est pas prévu explicitement pour ça.

Mais j’ai acquis alors l’absolue certitude que ce Lean « Durable » ne fonctionnait qu’à la condition d’être mené impeccablement et sans arrière-pensée. Il serait encore plus juste de dire : sans aucune médiocrité. Dans ces conditions, la partie « management des hommes » visible au travers de la dimension « management de la production » présente toutes les conditions d’un vrai respect de l’identité professionnelle. La prochaine fois je vous en donnerai plusieurs exemples.

(lire la suite)…

rolandguinchard

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La souffrance psychique au travail : Crise de foi

(Ce billet est à la suite du précédent, à lire et à relire ici > La souffrance au travail : L’urgence des corps)

Il y a une autre raison pour que l’on parle aussi souvent de risques psycho sociaux et de burn-out.

Si la souffrance psychique liée au travail a sans doute toujours existé, elle ne se disait jamais dans l’entreprise, mais en d’autres lieux. Elle se disait dans les nombreuses institutions sociales qui étaient chargées entre autres tâches, de sa régulation.

La famille traduisait cette souffrance au travail comme signe de l’effort pour survivre, l’école comme prix de la nécessité pour progresser, l’université comme coût de l’espoir d’accès à l‘information, l’armée comme preuve de l’accomplissement du devoir, l’église comme salaire de la rédemption, l’idéologie comme indication de la valeur d’un combat pour une cause.

Et chaque fois, l’espoir de la progression favorable de la technologie, des ressources, d’un monde meilleur, des lendemains qui chantent, des grands jours, de la stabilité par la domination et le règne d’une seule espèce, de la victoire de la technologie sur la nature, permettait de maintenir la croyance en la nécessité d’accepter la souffrance psychique au travail comme inéluctable et nécessaire au progrès global

qualité de vie au travail

 

Ces croyances constituaient le sens même du travail, annihilant de fait l’intensité des douleurs morales créées par lui

 

Et voilà que les piliers de cette croyance protectrice ne tiennent plus leur rôle sociétal : la famille doute sur le message de travail à transmettre à des enfants qui ne peuvent plus les croire, l’école est le lieu de tous les doutes et de l’incompétence notoire d’adaptation au monde; l’université et les grandes écoles ne sont plus là que pour préserver paresseusement ou peureusement des élites obsolètes; l’armée n’est plus qu’une arme de destruction perfectionnée; la religion, un dogme incohérent ou une secte en combat avec d’autres, l’idéologie une parole creuse; le progrès technologique la source de toutes les inquiétudes « Hiroshi-Tchernobi-Fukushimiennes »

Loin de tout catastrophisme, gageons que cette situation est normale, le progrès nous obligeant à perdre puis à reconstruire en permanence toutes nos valeurs. Disons que nous sommes en plein dedans, au creux de la période, et que nous saurons réfléchir, et tenir bon en attendant « Pâques et la renaissance».

Pendant ce temps la souffrance psychique au travail surgit comme douleur individuelle pure, signe d’un fading de sens social. Jamais il n’y a eu autant de sécurité, de préservation des corps et des droits des personnes au travail dans les sociétés occidentales. Jamais non plus il n’y a eu autant de discours et de symptômes de la douleur psychique au travail.

Alors reprenons la question du début « Pourquoi parle-t-on autant de souffrance au travail et de burn-out ? ».

Parce qu’on veut bien souffrir pour un rêve, s’il devient une aventure partagée. L’accélération du monde a vidé ce rêve de travail de toute dimension symbolique, nous obligeant à changer les paradigmes pour reconstruire un nouvel imaginaire du travail.

Au travail !

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La question du burn-out en Allemagne

Merkel

Nous on pensait que le modèle allemand était à l’abri de ce genre de choses.

 L’Allemagne est-elle menacée d’une épidémie de « burn-out » ou surmenage? le gouvernement et les syndicats, s’alarment de ce phénomène susceptible d’enrayer la belle mécanique économique allemande.

Le terme anglais de « burn-out », un syndrome d’épuisement lié au travail, a décroché l’an dernier la sixième place du classement du « mot de l’année » établi par la société de la langue allemande, qui souligne son usage « inflationniste » dans les médias.

Remarquons bien dans cet article allemand, l’idée que la France est épargnée…

Le prestigieux hebdomadaire « Der Spiegel » y a consacré deux numéros en 2011, tandis que l’ancien entraîneur de l’équipe de foot de première division Schalke 04 ou l’ancien patron de Bertelsmann ont fait ce qu’un humoriste allemand appelle leur « coming burnout ».

Et le quotidien Frankfurter Allgemeine Zeitung se désolait récemment de constater que « le burnout, sur lequel on écrit si souvent en Allemagne, n’est presque pas une préoccupation en France », « championne de l’art de vivre » malgré sa posture économique plus mauvaise.

Le syndicat industriel IG Metall, aux deux millions d’adhérents, réclame un « règlement anti-stress », et la ministre du Travail Ursula von der Leyen a « déclaré la guerre aux souffrances psychiques liées au travail ». Gouvernement et syndicat citent les mêmes chiffres: en Allemagne, un tiers des départs en retraite prématurés est dû à des troubles psychiques. Selon les caisses d’assurance-maladie AOK, le nombre d’arrêts de travail pour surmenage a augmenté de 80% en dix ans.

IG Metall estime à 27 milliards d’euros par an le coût sanitaire du phénomène, et Mme von der Leyen à 8 à 10 milliards d’euros chaque année le manque à gagner pour les entreprises.

« Notre démographie est telle que nous ne faisons pas face à un excès de main d’œuvre mais plutôt à une pénurie. Il est fini ce temps où une entreprise pouvait se dire: +Celui-là ne tient pas le coup, qu’il s’en aille, on va trouver quelqu’un d’autre+ », explique-t-elle à l’AFP (voir entretien). La santé au travail en Allemagne « a trop longtemps eu une dimension purement mécanique, visant à éviter les blessures physiques », tandis que la dimension psychologique restait « taboue ».

Confirmation : c’est vrai, en France le Burn-out n’existe pas (sauf pour les victimes)

Cité par « l’express », le docteur Baumann, médecin généraliste à Paris, a eu le temps de constater, en seize ans de travail sur la question, la progression du nombre de cas de burn-out parmi ses patients. Aujourd’hui, il tire la sonnette d’alarme. « Nous sommes dans un état d’urgence », décrète le médecin. Pourtant, on part de loin. Car sur le papier, cette « maladie », comme il la nomme, n’existe pas : ni dans les « cases « de la Sécurité sociale, ni aux yeux de l’Etat.

Dans les archives du ministère du Travail, il n’est pas fait une seule fois mention de burn-out ni de son nom plus officiel de « syndrome d’épuisement professionnel ». C’est pourtant le cas depuis des années aux Etats-Unis. Au Japon, il est même reconnu comme accident du travail, depuis les années 1970. (Karoshi)

Invisible et pourtant au moins un salarié sur dix, est un jour victime du burn-out en France.. Le burn-out est aujourd’hui clairement identifié par les médecins : « c’est une maladie issue de la souffrance au travail, nous explique le docteur François Baumann, un syndrome d’épuisement massif et général ». Elle toucherait en priorité les employés « dynamiques, consciencieux, en contact avec les autres », ajoute la psychiatre Brigitte Font Le Bret, qui souligne le cas, très fréquent, du personnel médical.

Consulter l’article de l’Express en entier