3 paradoxes du travail (le bien être au travail – La retraite – Le millionnaire)

Les articles sur le paradoxe de la situation de travail > Lire le 1er / Lire le 2nd / Lire le 3rd

Le paradoxe du bien être au travail

Les contraintes de la réalité peuvent pousser quelqu’un à s’engager puis à demeurer dans des voies professionnelles peu appréciées, voire détestées, ou plus simplement encore dans des lieux d’exercice professionnel notoirement insatisfaisants. Or, même quand l’absolu de ces contraintes est levé, il n’est pas rare de voir les mêmes personnes décider de rester dans leur emploi, même sans plaisir.

Quel lien s’est donc tissé là ? On peut supposer des raisons matérielles et affectives : travailler près de sa famille, construire une maison, travailler au pays. On peut imaginer pourtant que ces raisons en elles-mêmes ne suffisent pas complètement. Il pourrait semble t-il y avoir dans la difficulté professionnelle comme la possibilité d’une expiation, à propos d’un péché inconnu, une vague culpabilité à expier ou expurger encore vis-à-vis de collègues ou même d’une entreprise, malgré, parfois, sa fin prévisible, inéluctable, qui plus est annoncée et proche. Point n’est besoin de bien-être au travail pour y être attaché, ni d’en attendre des avantages, ou la satisfaction des besoins de confort et de reconnaissance pour y rester lié. Une dimension proche de celle du sacrifice est à l’œuvre. Quiconque pratique un peu l’inconscient sait reconnaître là l’indice majeur d’une dynamique de Désir, masochiste certes, incontestablement et douloureusement jouissive.

Le paradoxe de la retraite

Quand la lassitude et l’impression d’avoir fait le tour d’un domaine professionnel apparaissent ou que le moment de la retraite se profile, alors devrait surgir un nouveau temps, comme un espace de liberté retrouvée, de repos mérité, de changement radical des activités. Or, même préparée et attendue, la retraite suscite classiquement, dans de nombreux cas un moment dépressif important. Le désir sait il vraiment ce qu’il veut ?

A vrai dire si l’on maintient l’hypothèse que la vie est marquée par deux grandes affaires : l’amour d’une part et le travail de l’autre, on peut penser que le seul avantage de la retraite, après une vie consacrée au travail pourrait être de se consacrer – enfin – à l’amour. De réaliser un fantasme de couple. Mais souvent il est tard. Et bizarrement la retraite est le début de l’ennui, ou de la dépression. Les comptables sont souvent les témoins de cette castration brutale.

Danièle :

« Toute sa vie de travail durant, ce dentiste s’est plaint à moi, qui suivait ses comptes, de son souhait de laisser enfin un jour les molaires cariées et les céramiques à poser. Il est parti à 50 ans avec des moyens confortables. Deux ans après il est revenu me voir. Après un an et demi de sentiment de vacances, il a découvert que son cabinet lui manquait et recherchait des remplacements ».

 

Le paradoxe du millionnaire

Souvent le travail n’est accepté qu’au prix de l’espoir de s’en passer enfin. Toute l’industrie des jeux de hasard est basée sur cette dimension. Gagner au loto permettrait à coup sûr de quitter les contraintes et les difficultés subies dans la tâche quotidienne. Mais, de nombreux témoignages s’en sont fait l’écho, le passage à la possibilité d’un « non travail » est rude. Quelque chose d’essentiel disparaît. Faire de la situation nouvelle un avantage passe par l’abandon de dimensions structurantes inconnues et révélées alors comme essentielles, pour en construire d’autres. Quand la pièce devient trop grande on ne peut plus s’appuyer aux murs.

Pierre :

Il ne l’espérait plus vraiment, mais c’est arrivé. Sa constance a payé autant que la foi en son étoile. Il y croyait sans y croire, mais y croyait quand même. Il a 37 ans et vient de gagner au loto. Tout lui est permis, il peut se passer de travailler, et avec un peu de crainte stupéfaite, il concrétise jusque dans sa démission ce qu’il s’était juré de faire. Des Avocats et des banquiers, puis des psychologues l’ont prévenu mais ces spécialistes bavards et attentifs ne lui ont pas laissé le temps de comprendre tout ce qu’ils disaient, et leurs avertissements restent des menaces décalées et abstraites. De plus, il est beaucoup plus riche qu’eux désormais. Il se l’était juré : une vie de loisirs et de voyages. Mais après quelques mois d’une euphorie étrange, tout retombe et le monde redevient plus gris qu’avant. Certes la ruine n’est pas de la partie, mais son énergie disparaît. Parfois il pense que le retour au travail arrangerait les choses, mais ce n’est plus possible, le décalage est trop grand. Dilapider ce qui reste ou se détruire dans sa cave résoudrait le mensonge apparu depuis le ticket gagnant.

 

Le désir de travail ne peut il donc mourir quand on lui demande de le faire?

Ashton, 62 ans l’a bien mérité, Une vie réussie de chef d’entreprise et deux affaires superbes, vendues, dont l’une remarquablement bien. Son entourage attend qu’il cultive l’art d’être grand-père dans la propriété familiale. Aussi tout le monde s’étonne quand deux ans plus tard, il propose à des anciens membres du club d’entrepreneurs auquel il appartenait de reprendre à trois une petite entreprise à « fort potentiel. ». Leur refus poli et argumenté, le laisse au bord de la dépression. Son rôle au sein d’un petit club d’investisseurs ne lui suffit pas, il voudrait vraiment s’y remettre à fond. Dans la glace il se trouve bronzé, bien conservé et malheureux.. Comment pourrait freiner cette tentation permanente de reprendre du service ?


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Le paradoxe de la situation de travail (3)

Voici la suite de ma série d’articles sur les paradoxes du travail. Bonne lecture à tous.

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Le sentiment que « la personne qui travaille est respectée », peut naître d’une amélioration des conditions de travail, mais cela ne suscite pas pour autant l’engagement et l’effort. L’effort est signe plus convaincant, lui, d’une mise en route du désir. On peut citer de nombreux cas ou quelque chose vient ainsi gâcher la belle ordonnance des logiques managériales de la motivation, hideux, superficiel et syncrétique concept, qui prétend rendre compte de l’alpha et l’oméga de la bonne relation au travail en déguisant d’un peu de hi-tech relationnel la vieille méthode « bâton / carotte ».

J’ai repris cette petite entreprise au fonctionnement moyenâgeux, il y a deux ans. Depuis le début le propriétaire hurlait sur ses employés, sans jamais les augmenter, sans même leur adresser autrement la parole. Le produit fabriqué est basique, grossier, et les bénéfices ne tiennent que de la maîtrise d’un marché minuscule qui n’intéresse personne d’autre.

Depuis 20 ans ils supportent ça sans broncher.

J’ai eu l’ambition d’industrialiser et de développer progressivement cet atelier : rangement, habits propres et outils neufs, formation pour tous et intégration de jeunes, nouvelles machines, produits en évolution, réunions d’information et souci social, intéressement aux bénéfices. En deux mots : le progrès et l’humanisme ; mais voilà, plus j’avance sur ces points, moins ils travaillent !

J’ai pris conseil auprès de collègues chefs d’entreprises, ils me conseillent tous de revenir à une poigne de fer….

Le désir de travail, il faut le croire par cette histoire authentique, n’est guère sensible aux conditions de travail, ou, s’il l’est, ce n’est pas tout à fait dans le sens d’une relation logique entre causes et conséquences. La logique pulsionnelle poursuivie jusque dans son élaboration en logique du Désir n’est pas une logique « rationnelle » au sens strict. Le style du manager, le style du management est de peu d’effet si le processus désirant ne peut se nourrir. On verra que ce processus se nourrit essentiellement de quelques dimensions « symboliques » précises et finalement peu nombreuses.

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La peur du qu’en dira t’on n’éloigne pas le danger des RPS

Autruche

On m’a rapporté que beaucoup de dirigeants de petites entreprises n’osaient pas évaluer au sein de leur organisation, la dimension « risques psycho-sociaux » de peur que le seul fait de proposer une telle opération en interne ne donne des idées de revendications aux salariés ou ne puisse jeter le discrédit sur l’image de leur entreprises. De plus, le coût occasionné par ce type de mesure ajoute une bonne raison d’économie à ces arguments.

Ont-ils raison ? Ont-ils tort ? Difficile à dire. Les choses sont compliquées par quelques mécanismes « psy ».

  • L’orgueil leur fait penser qu’ils y sont pour quelque chose. (De plus, c’est parfois vrai). Mais être à l’origine des problèmes ne signifie pas qu’on veuille qu’il en soit ainsi. Savoir ce qui se passe augmente la sagacité du dirigeant.
  • La culpabilité leur fait oublier qu’ils n’y sont pas toujours pour quelque chose, car les carences sociétales y sont pour beaucoup. C’est alors davantage un problème d’environnement. Il faut s’adapter au marché comme aux circonstances. Les circonstances RPS existent pour tous. En savoir plus, donne plus de chances de s’adapter.
  • Déni : Ce qui ne se dit pas n’a pas l’air d’exister, mais ne tarde pas à insister sous forme de symptômes. D’autant plus forts ou bruyants qu’on a nié l’existence du problème. Le déni aggrave la question et augmente les risques. Savoir résout les paradoxes apparents.
  • L’inquiétude peut empêcher de percevoir la réalité. Des tas de gens ne vont pas chez le docteur de peur qu’on leur découvre une sale maladie. Parfois ils sortent totalement soulagés de la consultation. Savoir permet d’agir.

Dans tous les cas il vaut mieux savoir.

  • La méfiance : un autre problème est lié à la complexité apparente de la question et à l’irruption toujours possible des charlatans (traduisez : « consultants »). C’est un de mes plus grands agacements. Certes, cela vaut toujours le coup de savoir, mais savoir quoi ?

Le seul savoir qui vaille est le savoir sur le Désir de travail, autrement dit : le niveau d’engagement dans ses dimensions idéales et masochistes refoulées, confrontées à ses freins d’anxiété.

Deux dimensions « pas tout à fait conscientes ». Les mesurer est un vrai métier. Celui de Montgolfière Management.

Conférences à destination des DRH, cadres, dirigeants le 18 juin à Paris et le 3 juillet à Brest.

« Tout ce qu’on devrait savoir pour en finir avec les Risques Psychosociaux ».

Paris : le 18 Juin 2014 de 8h30 à 11h,

Renseignement & Inscription > Hélène Albertini : 0611602823 / helene.albertini@gmail.com

Adresse : 2 avenue Marceau, 75016 Paris 16éme (Métro Alma-Marceau).

Participation : 50€ / personne, ramenée à 30€ / personne à partir de deux inscriptions groupées.
Votre participation par chèque validera votre inscription. (Montgolfiere Management, 21 rue JF de Surville, 56290 Port Louis)

Brest : le 3 juillet 2014, 2 horaires au choix, 8h30 / 11h ou 16h30 / 19h.

Renseignement & Inscription > Lisa Baizeau : 0651768228 / lisa.baizeau @free.fr

Adresse : Marina du Moulin Blanc – Capitainerie du Port de Plaisance, 29200 Brest

Participation : 40€ / personne, ramenée à 30€ / personne à partir de deux inscriptions groupées.
Votre participation par chèque validera votre inscription. (Montgolfiere Management, 21 rue JF de Surville, 56290 Port Louis)

Conf MM Paris au 4 juin Conf MM BREST au 11 juin2

Conf MM BREST au 11 juin

 

RPS : les « camemberts » ou les mots ? L’approche clinique dans l’analyse des risques psycho sociaux

Graphique incompréhensible

Pour être cohérent un outil d’analyse des risques psycho sociaux doit faire référence à la réalité du vécu du lien au travail. Ce dernier est le résultat d’un processus sous jacent issu de l’énergie psychique de base (la pulsion), traduite en désir de travail, lui même rendu sensible par la dimension plus concrète de l’identité professionnelle.

Ainsi, l’identité professionnelle est ce qui a construit l’image du « moi » au travail au cours de mon histoire, depuis mes racines jusqu’aux circonstances d’aujourd’hui. Cette image devient tangible lorsque son intégrité est remise en cause par la société socio économique, par les autres, par l’organisation du travail, par nous même ou par tout cela en même temps !

On sait encore une chose de cette dimension identitaire du travail : elle est très sensible à tout ce qui peut créer de l’anxiété, de l’inquiétude ou de l’angoisse. Les sources de cette anxiété propre au travail manquent rarement : doute de soi, incertitude sur l’avenir, ambigüité des discours de référence, déséquilibre de l’autorité, absence de cadre, complexité des relations personnelles ou hiérarchiques, abus ou carences de management, organisation inadaptée aux attentes ou aux capacités humaines.

Les remises en cause de l’identité professionnelle forment alors ce qu’on désigne d’un terme consacré par l’usage de ces dernières années : les risques psychosociaux.

En admettant la définition des RPS comme atteintes de l’identité professionnelle, on voit bien que la mesure de ces phénomènes ne peut pas se faire par un simple questionnaire « d’opinion » (cf. article précédent).

Parce que le lien au travail est un processus vivant, il réclame afin de bien le connaître, une attention différente, une observation soigneuse, un engagement sans à priori, un intérêt dénué de calcul, visant  seulement l’intégration, sans souffrance, du travail à la vie en général.

Une analyse au plus près de la réalité individuelle ET collective.

Ce type particulier de prise de connaissance et d’observation porte un nom: l’approche clinique (de clinos, lit, en Grec,) qui désigne, en médecine ou en psychologie, une approche auprès du patient quand il est « dans son lit » autrement dit « au plus près de la réalité comme elle se présente ».

Montgolfière Management a mis au point une démarche de ce type pour analyser et prévenir les risques psycho sociaux. On peut simplifier sa description en trois caractéristiques :

1) S’intéresser au vécu décrit par le sujet : interroger, parler, s’immerger.

Pour connaître le collectif il vaut mieux interroger quelques personnes de façon approfondies que  questionner tout le monde de façon superficielle. Dans le domaine, c’est la seule façon d’accéder à la complexité et aux raisons sous jacentes des événements. L’approche, alors, dit « quelque chose de singulier » sur l’entreprise et non « toujours la même chose » sur les problèmes de l’organisation.

Dans l’approche clinique en effet, la réalité commande et modifie les principes théoriques permettant des découvertes et la description fine de la réalité, celle des détails où, dit on, le diable se cache parfois.

2) Chercher non pas à décrire mais à comprendre la situation avec le client, pour lui.

L’approche clinique permettra de déterminer les appuis et carences qui comptent pour tous. Elle exigera en retour des consultants modestes et très formés. Ces derniers devront s’appuyer sur un comité de pilotage fortement impliqué, constitué de personnes proches de la réalité du travail. A ce comité de pilotage nous offrons un modèle théorique stable et performant, capable d’affronter ce qui sous jacent, à la racine des questions, car il ne suffit pas de donner les moyens de décrire mais bien ceux de comprendre.

3) Chercher pour savoir, savoir pour agir, agir pour protéger

Si cette démarche clinique réclame inventivité dans l’adaptation au client elle apporte aussi beaucoup de vraies réponses aux questions sur le « management humain des ressources ». Dans la mesure où on sait ce qu’on cherche, on peut y aller sans perdre de temps à découvrir des lieux communs mais à en gagner sur la mise en œuvre des solutions d’amélioration globales et individuelles du lien avec le travail.

Dans le domaine des Risques psycho sociaux, il est toujours possible de livrer un rapport épais et coloré, bien fourni en camemberts et histogrammes sur des questions dont les réponses générales manquent de pertinence donc d’intérêt. J’y préférerai toujours ne serait qu’une seule page, si elle est pourvue de réponses pertinentes au mystère particulier posé dans chaque entreprise par la nature essentiellement humaine du travail.

Questionnaires et RPS : la montagne et la souris

Il semble admis par toutes les entreprises qui doivent se soumettre à une enquête sur les RPS qu’un questionnaire d’opinions sur les risques psychosociaux soit un outil valable, propre à définir exhaustivement  la réalité, la vraie  nature et les particularités significatives du rapport au travail et de ses conséquences sur les personnes dans une entreprise.

J’affirme que c’est une facilité et une erreur, peut être de bonne foi, mais toujours profondément insatisfaisante.

Pourquoi ? Je me contenterai des 5 raisons suivantes.

1 : Les questionnaires sont des questionnaires d’opinion : Ils créent de la statistique à partir du recueil d’aspects superficiels, déclaratifs, ponctuels, momentanés. Rien n’est plus volatile qu’une opinion. C’est embêtant dans un domaine où la compréhension du fond est essentielle. La météo n’est pas le climat. Même un beau jour d’été ne situe pas la Bretagne en zone tropicale.

2 : Le questionnaire mesure des  critères de lien à l’emploi comme les matrices « intérêt / autonomie » vis a vis de la tâche ou « compétence / engagement » vis à vis des personnes. Cela élimine de fait les paradoxes significatifs du lien au travail quand la présence de ces paradoxes est précisément la question à résoudre. En voici un parmi d’autres : pourquoi les questions de souffrance sont elles au centre du débat, alors que les conditions d’exercice n’ont jamais été aussi réfléchies, améliorées ?

3 : Le questionnaire intègre à son insu un présupposé, une idée reçue, une équation partagée par tous : Travail = pénibilité = souffrance. Or cette équation n’est pas mathématique.

Dans ce domaine, si il est apparemment facile de comprendre que travail + pénibilité = souffrance, on découvre que d’autres formules (étonnantes) sont valable, comme : travail + souffrance = jouissance, travail – souffrance = ennui ou encore travail + plainte = équilibre, qui montre que la manifestation de l’insatisfaction est partie intégrante du lien au travail…

4 : Le questionnaire statistique d’opinions confond le collectif avec la réalité dans un domaine ou une seule situation difficile suffit à faire basculer l’ensemble vers le drame. La souffrance n’est pas une entité abstraite,  elle est toujours vécue par une personne réelle quand l’entreprise n’est qu’une personne morale. On ne peut nier la violence sous prétexte que « statistiquement », « seulement » deux femmes sur 100 sont victimes d’agression. Entre l’objectif et le subjectif, il y a la réalité qui compte : affective et désirante.

5 : Le questionnaire est un système cher et peu sensible dont les résultats sont toujours les mêmes donc prévisibles : il y a des problèmes  « de communication, de reconnaissance, de coopération » dans l’entreprise. On le savait déjà. Finalement, seules les raisons cachées ou paradoxales qui échappent au questionnaire sont intéressantes. Faut il lancer une enquête pour savoir si les gens pensent que les humains ont en  général deux bras et deux jambes? La seule chose utile, serait de savoir comment ils s’en servent vraiment, à quel moment ils sont douloureux et comment font ceux qui, précisément, sont handicapés.

On le voit, le questionnaire est insatisfaisant par ce qu’il manque de son objet. Là où il devrait évaluer et qualifier les situations discrètes de souffrance personnelle pour en tirer les conséquences collectives, il gomme les situations individuelles pour mesurer une opinion générale déjà connue. C’est une montagne qui accouche d’une souris, mais cela fait illusion

Le paradoxe du maintien de son utilisation, relève de deux avantages.

1 : Dissimulation : le questionnaire dans le domaine des risques psychiques du lien au travail masque l’ignorance de tous, maintient la question dans la zone de confort intellectuel des protagonistes, donne l’illusion du savoir et de la maîtrise du débat sous une forme de démocratie et de science, maintient  l’apparence de la préoccupation : au prix de l’inutilité et du maintien du statu quo, cependant.

2 : Communication : un questionnaire  permettra de déclarer que tout le monde a pu donner son opinion dans le cadre d’un processus accepté par tous pour des raisons intuitives. Ce qui est vrai, mais parfaitement  inadéquat à l’objectif recherché qui est de savoir : comment faire pour que le lien au travail se maintienne positif ? Après un questionnaire de ce type, on ne saura toujours pas quoi faire,  ni avec qui en terme de RPS, mais tout le monde sera content d’avoir été sur la photo.

 Il y a une alternative au questionnaire : l’approche clinique, mais c’est pour la prochaine fois…

*La formation et l’accompagnement des acteurs de l’entreprise à un management « sans risques psychosociaux ».

L’ abus du terme de Harcèlement

On doit se réjouir de ce que le concept et le terme de harcèlement moral mis en lumière par Marie-France Hirigoyen (« Le harcèlement moral » et  » Le harcèlement moral au travail » Marabout éditions) aient pu venir recouvrir des faits avérés pour permettre des actions réelles de sauvegarde des personnes.

Mais le passage relativement rapide de cette notion dans la loi, a autorisé un abus manifeste du terme… Ainsi 3 dossiers de plainte pour harcèlement sur 4 sont rejetés.

La raison de ce phénomène est assez simple dans notre perspective :  cet abus du terme existe parce qu’aucun autre terme n’est disponible pour désigner d’autres formes d’atteintes du « Désir de travail », tout aussi réelles mais moins graves que le harcèlement moral. Un peu comme si on se mettait à appeler toutes les affections physiques, petites et grandes : « cancer ».

La méconnaissance du lien au travail comme vivant et proche des mécanismes du désir permet de comprendre cette situation. Car il existe beaucoup d’autres cas d’atteintes du désir de travail ayant également un impact sur l’identité professionnelle, mais qui ne peuvent être désignées comme harcèlement.

Cliquer pour plus d’informations

J’ai décrit dans le livre « Psychanalyse du lien au travail – le désir de travail » un certain nombre de ces atteintes. Par exemple les cas de « torsions précoces du désir  » qui relèvent directement du sujet lui même, ou d’attaques par  » privation », par « confiscation », par « substitution » de l’objet travail, visant potentiellement chacune des composantes, idéales, masochistes et réalisatrices du Désir de travail, ou encore les effets de la relation avec une personnalité difficile ou dangereuse, pas forcément perverse. On arrive alors à une douzaine de cas d’atteintes du désir de travail qui ne deviennent harcèlement que si plusieurs sont présents ensemble.

Pour tous ces cas, absents des esprits, mais présents dans le vécu, il ne reste disponible que la dénomination, abusive alors, de harcèlement.

A condition d’une analyse un peu plus fine que celles qui sont systématiquement proposées dans de grossiers « diagnostics » et les questionnaires dits « psycho sociaux », on peut construire des solutions de préservation de l’identité professionnelle. Ces solutions, au long cours, permettent de viser plus juste que la judiciarisation systématique, pour préserver et restaurer l’identité professionnelle.

Ce travail de diagnostic précis et ciblé, ainsi que les solutions managériales qui en découlent sont l’essentiel du travail au sein du cabinet Montgolfière Management.