Génération « Free Job » et « Désir de Travail »

Un article d’Amandine Grosse (revue « BE » 12/2013 page 104 à 107) sur la génération FREE JOB expose assez clairement, exemples à l’appui, que des employeurs abusent de l’effet d’aubaine représenté par la raréfaction des emplois, en particulier pour les jeunes sortant d’écoles formant à des métiers modernes ( WEB.)

La recherche forcenée d’activité par ces jeunes diplômés, obligés de muscler leur CV pour avoir une chance de trouver un emploi plus définitif, a ouvert le marché particulier des stages quasi bénévoles dissimulés sous les appellations diverses, missions, concours, périodes d’essai etc. Une pratique normale « d’apprentissage » a donc dérivé rapidement vers l’abus sans vergogne de compétences et d’énergies de haut niveau, gratuites ou sous payées, en faisant miroiter aux yeux des jeunes professionnels la valeur ajoutée, dans un CV, du prestige lié à un stage effectué même « pour rien » dans une entreprise un peu connue.

De fait, on passe, je cite la journaliste, d’une notion de « tout travail mérite salaire » à la notion de  » toute expérience est bonne à prendre ».

9 personnes concernées sur 10 acceptent cette situation. Comment l’expliquer ?

Un marché de dupes : « Ces jeunes benêts bradent leur compétences, profitons en, ‘ils ne peuvent pas protester » ? NON, car les jeunes en question sont réalistes comme jamais aucune génération avant la leur. Il serait étonnant de les voir accepter à ce point sans raison valable, une pareille arnaque.

Un cynisme vengeur systématique, de la part de patrons peu délicats sur le dos des jeunes stagiaires: Le coût du travail est prohibitif, ne pas vous payer est donc une pratique de compétitivité«  ? NON, car tous les employeurs même « économes » ne sont pas cyniques, et de toute façon, le calcul au final est contre productif.

Unique résultat d’une conjoncture économique déplorable: « Ne demandez pas de salaire, les charges nous barrent la possibilité de vous payer normalement » ? NON, car chaque fois qu’on a mis les moyens pour apporter l’innovation et l’engagement nécessaires à la sortie de la crise, cela a été payant.

Alors, de quoi s’agit il?  Réponse : des ambivalences liées au travail comme Désir.

Tous, les vertueux et les malhonnêtes, les déçus et les enthousiastes, les naïfs et les malins, les employeurs et les stagiaires profitent, acceptent, abusent ou se résignent à cette situation abusive de FREE JOB, même au prix d’un vrai sacrifice social, pour une raison qui leur échappe fondamentalement, la mise en jeu d’une dimension qu’ils ne connaissent pas.

Cette dimension est toujours la même: le travail c’est du Désir (au sens psychanalytique) donc forcément lié à de l’angoisse, pris dans une part sacrificielle, qui fait que le lien au travail est toujours plus fort que le lien à l’emploi. Mauvaise nouvelle: favoriser la confusion des deux dimensions ouvre la porte aux abus.

L’institutionnalisation de la précarité oblige à ne pas se faire d’illusion sur la solitude du sujet face au social. Ce désenchantement est peut être salvateur, mais pourquoi pas ne crée t-il pas plus franchement du cynisme ou du désespoir ? Parce que le travail c’est du Désir et que le Désir ne meurt jamais : c’est la bonne nouvelle.

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Personnalités dangereuses au travail

Une question de sauvegarde psychique des managers.

J’ai parfois été surpris par le succès régulier de mes interventions en formation (ou en situation) sur la gestion des personnalités difficiles et dangereuses au travail.

En effet, de nombreuses publications et interventions portent déjà globalement sur ce thème. Si j’avais souhaité croire un instant que la raison de cette situation tenait dans mes capacités exceptionnelles de conférencier, j’aurais dû déchanter.

Car la raison tient seulement dans le fait d’exposer le terme de personnalité « dangereuse« , qui dévoile une situation réelle mais ignorée : l’existence de structures de psychose  » socialisée« .

La caractéristique « socialisée » indique que les difficultés habituelles à une structure mentale maladive, à savoir l’impossibilité de Co construire la réalité avec les autres, et l’objectivation irrépressible des personnes, ne sont pas visibles immédiatement chez les paranoïaques et les pervers moraux.

Car c’est bien d’eux qu’il s’agit.

Les 15 années passées dans le domaine de la pathologie psychique (sociothérapie des psychoses, expertises devant la cour d’assises) m’ont familiarisé avec ces personnalités particulières.

Mais en passant les 15 années suivantes dans le domaine du conseil aux entreprises (management du l’identité professionnelle et de l’engagement au travail), j’ai découvert que la question se posait dans l’entreprise de façon assez fréquente, au point de repérer que 75% de ce qui se constituait comme plaintes psychosociales comprenait une composante importante de « relation avec une personnalité difficile ».

C’est à cet endroit qu’il faut comprendre qu’il pourrait s’agir d’un problème de « santé publique managériale » i.e. de sauvegarde psychique des managers et des équipes.

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L’apprentissage, avec les précautions éthiques qui s’imposent,  de la gestion correcte de ces comportements devrait être partie intégrante de la boîte à outils de tous les managers.

Réf : Roland Guinchard

 » Personnalités difficiles et dangereuses au travail »

« Identifier les comportements et gérer les troubles » Masson 2013

cf. site : http://www.personnalites-difficiles-ou-dangereuses-au-travail.com/


Désir de travail et plans sociaux : Une histoire de charrette

Le traitement social du chômage commence par le traitement psychologique du lien au travail

Les circonstances actuelles des plans sociaux dans l’agroalimentaire de Bretagne me renvoient au souvenir de ma première mission en entreprise, il y a 20 ans,  dans un secteur très touché à l’époque : la conserverie. Cela s’appelait, fort délicatement, une « charrette » qui consistait à « accompagner » 60 ouvrières vers une sortie définitive, avec la maigre consolation d’une indemnité rachitique, une rapide préparation à la recherche d’emploi et l’offre de se partager 3 postes de caissière dans le supermarché de la ville voisine.

Je me préparais à trouver le moyen d’arbitrer l’empoignade prévisible pour ces 3 petites places de survie mais la difficulté fut tout autre : parmi ces femmes, aucune ne voulut se préparer à la recherche d’emploi, aucune ne revendiqua la possibilité d’occuper un des postes de caissière.

Avec effarement, je constatais qu’elles considéraient leur minuscule indemnité comme des congés payés et le temps de formation comme l’occasion de parler d’elles.

Pour comprendre cet étrange attitude, je fus prompt à mobiliser l´idée reçue du processus de deuil de l’emploi, réputé démarrer par un fort déni de la réalité. J’y ajoutais, touche personnelle, le deuil de l’identité culturelle du milieu de la pêche.

Mais en fait,  si la nostalgie d’un temps révolu était bien  présente,la conscience de la réalité de perte d’emploi était très forte et le deuil était déjà fait depuis longtemps.

La question de l’emploi était prématurée, celle du deuil, dépassée.

Quel était le problème alors ?

Pour ces femmes, si la question de leur emploi ne se posait pas, c’est que s’imposait une question plus profonde : auraient elles envie à nouveau de créer encore la forme d’un investissement professionnel différent ?

Plus que d’une formation elles voulaient seulement user de cette dramatique mais exceptionnelle possibilité de se situer une nouvelle – ou première – fois vis à vis de leur lien au travail, de redéfinir sans apriori leur identité professionnelle.

Cette histoire me renvoie aujourd’hui à la question des plans sociaux et du traitement social du chômage qui fait l’erreur de proposer beaucoup trop vite reconversion, projet, voire emploi, sans jamais financer pour quiconque la possibilité d’une écoute pourtant absolument indispensable, visant à ré identifier : désir de travail, lien au travail et identité professionnelle. C’est toujours après coup que tous, financeurs et personnes concernées, se rendent compte que cela aurait pourtant été nécessaire et efficient.

Construire, proposer et utiliser les outils de cette écoute particulière est la tâche à laquelle se consacre entre autres, mon cabinet.