Qualité de vie au travail : La question centrale c’est l’anxiété.

Comme dans le film Inception, le travail possède son lot d'incertitude

Comme le film Inception, le travail apporte son lot d’incertitudes

Définition : « Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte » (ANI, juin 2013).


Il est vraiment dommage qu’on puisse parler de qualité de vie au travail comme si cette dimension était en soi une évidence disponible à tout un chacun. La qualité certes « c’est bien » mais sait-on bien ce que cela recouvre ? Les fondamentaux de la qualité de vie au travail ont besoin d’être clairement définis pour que cette dimension positive et nécessaire aux managers du 21ème siècle ne soit pas seulement une façon de valoriser à moindre frais les actions habituelles, mais un vrai changement de la culture du lien au travail.

Pour que la QVT ne soit plus seulement marquée au fer de l’ergonomie et de l’économie il faut qu’elle devienne aussi, à sa façon, écologique.

Elle consiste, plutôt de façon « extra ordinaire », à considérer le « travail comme Désir », pour respecter l’énergie particulière mobilisée par les êtres humains dans ce domaine.

Si le travail c’est du Désir, et qu’il n’y a pas de désir sans angoisse, alors gérer cette dernière est le seul secret d’une qualité réelle de la relation avec ce travail où nous passons une bonne partie de notre vie.

J’entends les allergies à la pensée se déclarer sur le mode : « Oui, mais pratiquement, ça veut dire quoi ? » Je propose ici un petit rappel :

  • La première dimension consiste à évaluer le niveau de risques psycho-sociaux.
  • La seconde dimension consiste à évaluer les fondamentaux de l’ambiance de travail.

Les axiomes :

  • Les Risques Psycho-sociaux ou une mauvaise ambiance de travail, sont créés à la base par des atteintes visibles ou invisibles de l’identité professionnelle.
  • L’identité professionnelle c’est l’ensemble des représentations qui constituent mon lien au travail et que je peux, ou pas, concrétiser dans mon emploi actuel.
  • L’identité professionnelle est très sensible à ce qui peut créer de l’incertitude au travail, elle est très sensible aussi à tout ce qui peut tempérer cette incertitude.

Ainsi la qualité de vie au travail est-elle directement corrélée à la façon dont l’ambiance de travail (collective) et l’identité professionnelle (individuelle) sont impactées par l’incertitude vécue.

La qualité de vie au travail consistera alors en l’effort pour créer et maintenir un management non anxiogène, référé à la considération « anthropologique » (humaine) du travail.

Pour construire la QVT dans une entreprise, il s’agit bien de faire un sérieux travail de fond sur les constituants éventuellement anxiogènes de la culture du travail et non d’empiler d’une autre façon, les vieux outils de la communication interne.

La QVT sera définie alors par le maintien au niveau favorable de la balance entre les carences et les appuis apparus dans les domaines qui gèrent l’incertitude du lien au travail : management de proximité, discours, autorité, projet d’équipe, relations, liens à l’entreprise, intérêt du travail.

C’est une dimension nécessaire mais aussi exigeante et finalement très technique. L’amateurisme n’y aura pas de place.


rolandguinchard

Le site du cabinet Montgolfière Management

Twitter

Partir du bon endroit pour comprendre, et du mauvais pour contrôler…

maps

Partir du bon endroit pour comprendre, et du mauvais pour contrôler

Les appellations se modifient mais le problème reste.

Du surmenage dans les années 60 au burn-out épidémique de 2015, en passant par la démotivation, le stress, la pénibilité, les risques psycho sociaux, on voit que de nouveaux substantifs, apparaissent ou d’anciens resurgissent pour désigner les troubles du lien au travail.

Chaque nom attribué, chaque solution émise, chaque explication proposée vise un seul « fautif » : le social, perçu comme contrainte directe ou indirecte issue du collectif. Le travail apparaît alors comme un élément externe s’imposant du dehors, un obstacle à la liberté individuelle, supposant cette liberté comme évidente source de bonheur. Vision « évidente », très « ergonomique », mais… fausse.

La multiplication de ces appellations indique simplement que la nature du travail est une question non résolue.

Mais ce qui est à l’œuvre, c’est travail comme Désir, c’est à dire comme énergie, non pas individuelle, non pas collective mais anthropologique, humaine, comme lien indéfectible, inscrit comme l’Amour dans une visée de perpétuation de l’espèce.

C’est le seul point de départ possible pour espérer arriver un jour à oublier le lien au travail comme insane ou négatif.

Lâcher le contrôle ?

Des éléments freinent la prise de conscience et le pas de côté nécessaire pour partir du bon endroit. Si le travail c’est du Désir, l’énergie mise en jeu apparaîtra infiniment plus productive mais, incontestablement moins contrôlable.

Tant que le travail passe pour un objet extérieur, source de contrainte, c’est vrai qu’il est possible de priver (d’emploi) ou de donner (un emploi), d’appliquer et de faire varier la contrainte de la tâche.

Libérer l’entreprise et lâcher du contrôle? Oserons nous vraiment?

Je gage que non encore.

Du Sens et de la sé-cu-ri-té

multitasking

De l’industriel à l’immatériel : les risques psychiques n’ont pas changés.

Les idées reçues nous poussent à croire que le passage d’une société industrielle à une société de l’immatériel accentue la nécessité de faire le point sur la santé psychique des salariés « numériques ».

Classiquement il est d’usage de dire que les risques qui existaient au 19ème restent inchangés pour les 12 millions d’employés et salariés dont le risque est principalement celui lié à la subordination : pour eux le risque au travail reste assimilé à la pression de la tâche et à l’abus, de pouvoir des chefs, par exemple, rançon de la sécurité.

Mais il y aurait une modification des risques pour tous les cadres autonomes et autres travailleurs du savoir susceptibles d’être en travail connecté pendant l’intégralité du temps d’existence. Stress et burn-out sont d’usage pour ces nouveaux travailleurs exposés à la solitude numérique et à la pression subtile de la culpabilité, rançon de la liberté.

Pourtant rien n’indique que cette répartition nouvelle des risques soit vraiment valable, car la pression externe de type subordination existe pour chacune des deux catégories. Si ce n’est pas la pression d’un petit chef, celle d’un client ou d’un fournisseur l’incarnera. Quant à la pression du numérique solitaire, elle peut exister dans et hors le cadre des heures de travail d’un employé, comme dans le cadre de vie d’un consultant.

La dichotomie apparemment factuelle et descriptive entre stress classique des employés et stress numérique des autonomes ne convient donc pas du tout, tant il est vrai que chacun est confronté à la subordination à quelque chose.

Si on voulait percevoir le caractère commun des risques psychiques des employés et ceux des « autonomes », dans le cadre d’une économie industrielle comme dans celui une économie immatérielle, on le trouverait aujourd’hui dans le concept d’identité professionnelle.

Pour les ouvriers et employés, au sein d’un emploi, le risque est de voir se figer leur identité professionnelle, par un management centré sur la subordination, réglé par des procès de production uniformisant les produits et service, incapable de susciter la créativité. Si l’emploi est précaire, le risque d’éclatement de l’identité s’y ajoute. Manque le sens et parfois la sécurité.

Pour les autres, cadres numériques et travailleurs autonomes, censés créer leurs conditions de travail tout à loisir au sein d’un forfait-jour ou d’une auto entreprise, le risque est celui d’un éclatement de leur identité professionnelle vers l’agitation face à l’adaptation nécessaire. Et si le marché au sein duquel ils évoluent se réduit, la belle autonomie deviendra précarité. Manque la sécurité et parfois le sens défaille.

Tout le monde a besoin de sens et de sécurité, et ce n’est pas du tout nouveau, ni lié au numérique.

La modernité ne change pas la donne des besoins de l’identité professionnelle. Toujours et partout, pour éviter les douleurs individuelles et sociales dans le changement technologique ou dans la tradition industrielle, il faudra préserver les sujets du travail de l’angoisse identitaire.

Pour cela on reconnaitra, au dit travail, sa dimension proprement anthropologique et sa nature essentiellement humaine et fragile, et non seulement sa dimension adaptative à l’époque.

Au delà de l’hydrodynamique : le travail et la mort.

Selon un article de Stéphany Gardier du 22/08/2013 dans le figaro dont je cite le début :

Crédit dessin - Barbarag - http://bouuille.blogspot.com

Crédit dessin – Barbarag – http://bouuille.blogspot.com

« Un étudiant allemand a été retrouvé mort à son domicile. Stagiaire dans une des grandes banques de la City, il aurait enchaîné des journées de travail de plus de 16 heures les trois jours avant son décès. Sans attendre les résultats de l’autopsie, certains ont d’ores et déjà pointé l’épuisement comme cause possible de la mort.

Moritz Erhardt avait 21 ans. Cet étudiant stagiaire à la Bank of America Merrill Lynch de Londres a été retrouvé mort dans sa douche par un de ses colocataires, a-t-on appris par les médias britanniques. Une mort, pour certains, due au surmenage. Selon des témoignages, Moritz, qui devait terminer son stage dans une semaine, aurait en effet travaillé jusqu’à 6 heures du matin les trois jours précédant son décès.

Karoshi. C’est le terme qui désigne au Japon la mort par épuisement au travail. Il est apparu dans les années 1970 au pays du Soleil-Levant alors que de plus en plus de morts subites étaient observées chez des travailleurs surmenés. Le premier cas concernait un jeune homme de 29 ans travaillant pour un grand groupe de presse japonais. Depuis, de erre études ont montré comment la surcharge de travail et surtout la privation de sommeil qui en découle peuvent être délétères. »

Évidemment on peut lire cet horrible fait divers comme simple conséquence de la pression et de la contrainte qui s’exerce par l’entreprise sur une personne. On ignore si dans ce cas l’ambition a été facteur aggravant de cette pression, mais dans l’ensemble, c’est bien là, une dimension strictement « réelle » de cet accident particulier.

Cependant une telle lecture n’est que partielle. Ne percevoir que cet aspect relève de la psychologie du lavabo : quand c’est trop, ça déborde, le corps a des limites…

Alors je reprends l’antienne de ce blog : le travail c’est aussi du désir, qui implique une dynamique pulsionnelle assez différente de l’hydrodynamique ordinaire de la salle de bain. En effet, selon notre vision le désir prend les voies obligées de la pulsion, orientée par les signifiants primordiaux, portant la marque et les cicatrices d’une histoire, s’inscrivant dans les circonstances du social économique.

Le diable est dans les détails.

Pour la compréhension de toute situation psycho sociale de ce type il convient donc de se consacrer à l’analyse des détails autour des trois chapitres qui organisent la dimension du désir de travail :

– La relation inconsciente au travail,

– La nature des relations de travail,

– La relation avec l’organisation de l’entreprise.

Le résultat en est l’état particulier de l’identité professionnelle de Moritz Erhardt au moment où il prend sa douche.

Alors, malgré l’autopsie, sans jamais  chercher à qui la faute, il faudrait savoir de Moritz comment sa famille considérait le travail, puis ses idéaux et la part de masochisme mise dans ses études, et les circonstances de l’histoire de son stage, de son travail et des nuits blanches, et toutes les dimensions utiles à saisir comment cela à pu arriver. Ce genre d’enquête en apprendrait beaucoup sur la vraie nature du lien entre un homme et son travail. Et la mort de Moritz  serait moins inutile.

Pour ceux qui voudraient en savoir plus je joins à la fin de cet article une nouvelle policière « Magret et l’ergomane » que j’avais écrite pour compléter le livre « psychanalyse du lien au travail« .

Peut être cette nouvelle, assez ironique, donnera t’elle envie d’en connaître plus sur ce qui peut mener à l’extrême un homme qui travaille.

Magret et l’ergomane (cliquer pour consulter)

Le Désir de travail sans malentendus

Le Désir de travail sans malentendus ?

L’association « Pratiques Sociales »  organisait du 18 au 20 Novembre les IXX èmes journées d’études de son réseau, sur le thème : Travail, management, performance, entre contraintes et inventions.

J’y étais invité à prononcer une conférence sur le Désir de travail.

L’accueil et l’ambiance furent très sympathiques et le public, composé de travailleurs sociaux, était à priori favorable au point de vue analytique car l’association créée par SAÜL KARSZ se réfère explicitement (entre autres) à Freud et Lacan, avec une ouverture au débat qui est rare. Voyez plus bas les références de cette association.

L’accueil du concept de désir de travail semble avoir été positif et a suscité beaucoup de questions dont quelques unes étaient liées à des malentendus. Cela me donne l’occasion de reprendre le concept d’une façon toute pédagogique, qui créera d’autres malentendus, mais…

Le Désir de travail est une dimension trans-individuelle portée par chacun.

Désir et non envie.

Le désir de travail n’a rien à voir avec le plaisir, le bien être ou le bonheur au travail, ni même avec l’envie de travailler mais désigne clairement  une énergie qui pousse l’humain  à s’organiser « avec les autres » pour la survie de l’espèce.

L’inconscient pulsionnel.

Personne, aucun humain ne peut échapper au Désir de travail, chacun est concerné par ces deux forces particulières : l’amour et le travail. Ce sont deux dimensions essentielles, universelles et pulsionnelles.

Symbolique, imaginaire, réel du travail.

Le Désir de travail doit trouver dans la réalité du boulot qui l’exprime des symboles désignant sa nature humaine.  Cette dernière se manifeste aussi par de puissants paradoxes désirants (ex : harcèlement ou workaholism) ou des représentations constituant progressivement « l’imaginaire » et la réalité du « boulot », des ressources humaines et du management.

L’objet : le travail c’est « les autres ».

Le désir de travail trouve au final à se représenter dans le regard social  et l’attente des autres par le biais de l’identité professionnelle. Agir sur cette dernière est la seule possibilité ouverte d’une action quelconque  ( gestion, coaching, management…) de l’ordre de la préservation de l’intégrité  du lien au travail des uns ou des autres.

Le sujet DU travail.

Malgré les apparences, le Désir de travail présente des modalités très particulières d’une personne à l’autre. En prenant garde à ne pas confondre lien au travail et lien à l’emploi, il est possible découvrir comment chaque sujet du travail à la fois porte exprime à sa façon cette dimension universelle.

Références de l’association « Pratiques sociales » SAÜL KARSZ Page numérique mensuelle « le pas de côté »

pratiques.sociales@wanadoo.fr Siège 23 rue Pierre legrand 94110 Arcueil Secrétariat 17 bd du Garigliano 6500 Tarbes

L’ abus du terme de Harcèlement

On doit se réjouir de ce que le concept et le terme de harcèlement moral mis en lumière par Marie-France Hirigoyen (« Le harcèlement moral » et  » Le harcèlement moral au travail » Marabout éditions) aient pu venir recouvrir des faits avérés pour permettre des actions réelles de sauvegarde des personnes.

Mais le passage relativement rapide de cette notion dans la loi, a autorisé un abus manifeste du terme… Ainsi 3 dossiers de plainte pour harcèlement sur 4 sont rejetés.

La raison de ce phénomène est assez simple dans notre perspective :  cet abus du terme existe parce qu’aucun autre terme n’est disponible pour désigner d’autres formes d’atteintes du « Désir de travail », tout aussi réelles mais moins graves que le harcèlement moral. Un peu comme si on se mettait à appeler toutes les affections physiques, petites et grandes : « cancer ».

La méconnaissance du lien au travail comme vivant et proche des mécanismes du désir permet de comprendre cette situation. Car il existe beaucoup d’autres cas d’atteintes du désir de travail ayant également un impact sur l’identité professionnelle, mais qui ne peuvent être désignées comme harcèlement.

Cliquer pour plus d’informations

J’ai décrit dans le livre « Psychanalyse du lien au travail – le désir de travail » un certain nombre de ces atteintes. Par exemple les cas de « torsions précoces du désir  » qui relèvent directement du sujet lui même, ou d’attaques par  » privation », par « confiscation », par « substitution » de l’objet travail, visant potentiellement chacune des composantes, idéales, masochistes et réalisatrices du Désir de travail, ou encore les effets de la relation avec une personnalité difficile ou dangereuse, pas forcément perverse. On arrive alors à une douzaine de cas d’atteintes du désir de travail qui ne deviennent harcèlement que si plusieurs sont présents ensemble.

Pour tous ces cas, absents des esprits, mais présents dans le vécu, il ne reste disponible que la dénomination, abusive alors, de harcèlement.

A condition d’une analyse un peu plus fine que celles qui sont systématiquement proposées dans de grossiers « diagnostics » et les questionnaires dits « psycho sociaux », on peut construire des solutions de préservation de l’identité professionnelle. Ces solutions, au long cours, permettent de viser plus juste que la judiciarisation systématique, pour préserver et restaurer l’identité professionnelle.

Ce travail de diagnostic précis et ciblé, ainsi que les solutions managériales qui en découlent sont l’essentiel du travail au sein du cabinet Montgolfière Management.

Personnalités dangereuses au travail

Une question de sauvegarde psychique des managers.

J’ai parfois été surpris par le succès régulier de mes interventions en formation (ou en situation) sur la gestion des personnalités difficiles et dangereuses au travail.

En effet, de nombreuses publications et interventions portent déjà globalement sur ce thème. Si j’avais souhaité croire un instant que la raison de cette situation tenait dans mes capacités exceptionnelles de conférencier, j’aurais dû déchanter.

Car la raison tient seulement dans le fait d’exposer le terme de personnalité « dangereuse« , qui dévoile une situation réelle mais ignorée : l’existence de structures de psychose  » socialisée« .

La caractéristique « socialisée » indique que les difficultés habituelles à une structure mentale maladive, à savoir l’impossibilité de Co construire la réalité avec les autres, et l’objectivation irrépressible des personnes, ne sont pas visibles immédiatement chez les paranoïaques et les pervers moraux.

Car c’est bien d’eux qu’il s’agit.

Les 15 années passées dans le domaine de la pathologie psychique (sociothérapie des psychoses, expertises devant la cour d’assises) m’ont familiarisé avec ces personnalités particulières.

Mais en passant les 15 années suivantes dans le domaine du conseil aux entreprises (management du l’identité professionnelle et de l’engagement au travail), j’ai découvert que la question se posait dans l’entreprise de façon assez fréquente, au point de repérer que 75% de ce qui se constituait comme plaintes psychosociales comprenait une composante importante de « relation avec une personnalité difficile ».

C’est à cet endroit qu’il faut comprendre qu’il pourrait s’agir d’un problème de « santé publique managériale » i.e. de sauvegarde psychique des managers et des équipes.

https://i2.wp.com/static.fnac-static.com/multimedia/FR/Images_Produits/FR/fnac.com/ZoomPE/9/5/2/9782294728259.jpg

Cliquer pour plus d’informations

L’apprentissage, avec les précautions éthiques qui s’imposent,  de la gestion correcte de ces comportements devrait être partie intégrante de la boîte à outils de tous les managers.

Réf : Roland Guinchard

 » Personnalités difficiles et dangereuses au travail »

« Identifier les comportements et gérer les troubles » Masson 2013

cf. site : http://www.personnalites-difficiles-ou-dangereuses-au-travail.com/