Du Sens et de la sé-cu-ri-té

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De l’industriel à l’immatériel : les risques psychiques n’ont pas changés.

Les idées reçues nous poussent à croire que le passage d’une société industrielle à une société de l’immatériel accentue la nécessité de faire le point sur la santé psychique des salariés « numériques ».

Classiquement il est d’usage de dire que les risques qui existaient au 19ème restent inchangés pour les 12 millions d’employés et salariés dont le risque est principalement celui lié à la subordination : pour eux le risque au travail reste assimilé à la pression de la tâche et à l’abus, de pouvoir des chefs, par exemple, rançon de la sécurité.

Mais il y aurait une modification des risques pour tous les cadres autonomes et autres travailleurs du savoir susceptibles d’être en travail connecté pendant l’intégralité du temps d’existence. Stress et burn-out sont d’usage pour ces nouveaux travailleurs exposés à la solitude numérique et à la pression subtile de la culpabilité, rançon de la liberté.

Pourtant rien n’indique que cette répartition nouvelle des risques soit vraiment valable, car la pression externe de type subordination existe pour chacune des deux catégories. Si ce n’est pas la pression d’un petit chef, celle d’un client ou d’un fournisseur l’incarnera. Quant à la pression du numérique solitaire, elle peut exister dans et hors le cadre des heures de travail d’un employé, comme dans le cadre de vie d’un consultant.

La dichotomie apparemment factuelle et descriptive entre stress classique des employés et stress numérique des autonomes ne convient donc pas du tout, tant il est vrai que chacun est confronté à la subordination à quelque chose.

Si on voulait percevoir le caractère commun des risques psychiques des employés et ceux des « autonomes », dans le cadre d’une économie industrielle comme dans celui une économie immatérielle, on le trouverait aujourd’hui dans le concept d’identité professionnelle.

Pour les ouvriers et employés, au sein d’un emploi, le risque est de voir se figer leur identité professionnelle, par un management centré sur la subordination, réglé par des procès de production uniformisant les produits et service, incapable de susciter la créativité. Si l’emploi est précaire, le risque d’éclatement de l’identité s’y ajoute. Manque le sens et parfois la sécurité.

Pour les autres, cadres numériques et travailleurs autonomes, censés créer leurs conditions de travail tout à loisir au sein d’un forfait-jour ou d’une auto entreprise, le risque est celui d’un éclatement de leur identité professionnelle vers l’agitation face à l’adaptation nécessaire. Et si le marché au sein duquel ils évoluent se réduit, la belle autonomie deviendra précarité. Manque la sécurité et parfois le sens défaille.

Tout le monde a besoin de sens et de sécurité, et ce n’est pas du tout nouveau, ni lié au numérique.

La modernité ne change pas la donne des besoins de l’identité professionnelle. Toujours et partout, pour éviter les douleurs individuelles et sociales dans le changement technologique ou dans la tradition industrielle, il faudra préserver les sujets du travail de l’angoisse identitaire.

Pour cela on reconnaitra, au dit travail, sa dimension proprement anthropologique et sa nature essentiellement humaine et fragile, et non seulement sa dimension adaptative à l’époque.

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Questionnaires et RPS : la montagne et la souris

Il semble admis par toutes les entreprises qui doivent se soumettre à une enquête sur les RPS qu’un questionnaire d’opinions sur les risques psychosociaux soit un outil valable, propre à définir exhaustivement  la réalité, la vraie  nature et les particularités significatives du rapport au travail et de ses conséquences sur les personnes dans une entreprise.

J’affirme que c’est une facilité et une erreur, peut être de bonne foi, mais toujours profondément insatisfaisante.

Pourquoi ? Je me contenterai des 5 raisons suivantes.

1 : Les questionnaires sont des questionnaires d’opinion : Ils créent de la statistique à partir du recueil d’aspects superficiels, déclaratifs, ponctuels, momentanés. Rien n’est plus volatile qu’une opinion. C’est embêtant dans un domaine où la compréhension du fond est essentielle. La météo n’est pas le climat. Même un beau jour d’été ne situe pas la Bretagne en zone tropicale.

2 : Le questionnaire mesure des  critères de lien à l’emploi comme les matrices « intérêt / autonomie » vis a vis de la tâche ou « compétence / engagement » vis à vis des personnes. Cela élimine de fait les paradoxes significatifs du lien au travail quand la présence de ces paradoxes est précisément la question à résoudre. En voici un parmi d’autres : pourquoi les questions de souffrance sont elles au centre du débat, alors que les conditions d’exercice n’ont jamais été aussi réfléchies, améliorées ?

3 : Le questionnaire intègre à son insu un présupposé, une idée reçue, une équation partagée par tous : Travail = pénibilité = souffrance. Or cette équation n’est pas mathématique.

Dans ce domaine, si il est apparemment facile de comprendre que travail + pénibilité = souffrance, on découvre que d’autres formules (étonnantes) sont valable, comme : travail + souffrance = jouissance, travail – souffrance = ennui ou encore travail + plainte = équilibre, qui montre que la manifestation de l’insatisfaction est partie intégrante du lien au travail…

4 : Le questionnaire statistique d’opinions confond le collectif avec la réalité dans un domaine ou une seule situation difficile suffit à faire basculer l’ensemble vers le drame. La souffrance n’est pas une entité abstraite,  elle est toujours vécue par une personne réelle quand l’entreprise n’est qu’une personne morale. On ne peut nier la violence sous prétexte que « statistiquement », « seulement » deux femmes sur 100 sont victimes d’agression. Entre l’objectif et le subjectif, il y a la réalité qui compte : affective et désirante.

5 : Le questionnaire est un système cher et peu sensible dont les résultats sont toujours les mêmes donc prévisibles : il y a des problèmes  « de communication, de reconnaissance, de coopération » dans l’entreprise. On le savait déjà. Finalement, seules les raisons cachées ou paradoxales qui échappent au questionnaire sont intéressantes. Faut il lancer une enquête pour savoir si les gens pensent que les humains ont en  général deux bras et deux jambes? La seule chose utile, serait de savoir comment ils s’en servent vraiment, à quel moment ils sont douloureux et comment font ceux qui, précisément, sont handicapés.

On le voit, le questionnaire est insatisfaisant par ce qu’il manque de son objet. Là où il devrait évaluer et qualifier les situations discrètes de souffrance personnelle pour en tirer les conséquences collectives, il gomme les situations individuelles pour mesurer une opinion générale déjà connue. C’est une montagne qui accouche d’une souris, mais cela fait illusion

Le paradoxe du maintien de son utilisation, relève de deux avantages.

1 : Dissimulation : le questionnaire dans le domaine des risques psychiques du lien au travail masque l’ignorance de tous, maintient la question dans la zone de confort intellectuel des protagonistes, donne l’illusion du savoir et de la maîtrise du débat sous une forme de démocratie et de science, maintient  l’apparence de la préoccupation : au prix de l’inutilité et du maintien du statu quo, cependant.

2 : Communication : un questionnaire  permettra de déclarer que tout le monde a pu donner son opinion dans le cadre d’un processus accepté par tous pour des raisons intuitives. Ce qui est vrai, mais parfaitement  inadéquat à l’objectif recherché qui est de savoir : comment faire pour que le lien au travail se maintienne positif ? Après un questionnaire de ce type, on ne saura toujours pas quoi faire,  ni avec qui en terme de RPS, mais tout le monde sera content d’avoir été sur la photo.

 Il y a une alternative au questionnaire : l’approche clinique, mais c’est pour la prochaine fois…

*La formation et l’accompagnement des acteurs de l’entreprise à un management « sans risques psychosociaux ».

Au delà de l’hydrodynamique : le travail et la mort.

Selon un article de Stéphany Gardier du 22/08/2013 dans le figaro dont je cite le début :

Crédit dessin - Barbarag - http://bouuille.blogspot.com

Crédit dessin – Barbarag – http://bouuille.blogspot.com

« Un étudiant allemand a été retrouvé mort à son domicile. Stagiaire dans une des grandes banques de la City, il aurait enchaîné des journées de travail de plus de 16 heures les trois jours avant son décès. Sans attendre les résultats de l’autopsie, certains ont d’ores et déjà pointé l’épuisement comme cause possible de la mort.

Moritz Erhardt avait 21 ans. Cet étudiant stagiaire à la Bank of America Merrill Lynch de Londres a été retrouvé mort dans sa douche par un de ses colocataires, a-t-on appris par les médias britanniques. Une mort, pour certains, due au surmenage. Selon des témoignages, Moritz, qui devait terminer son stage dans une semaine, aurait en effet travaillé jusqu’à 6 heures du matin les trois jours précédant son décès.

Karoshi. C’est le terme qui désigne au Japon la mort par épuisement au travail. Il est apparu dans les années 1970 au pays du Soleil-Levant alors que de plus en plus de morts subites étaient observées chez des travailleurs surmenés. Le premier cas concernait un jeune homme de 29 ans travaillant pour un grand groupe de presse japonais. Depuis, de erre études ont montré comment la surcharge de travail et surtout la privation de sommeil qui en découle peuvent être délétères. »

Évidemment on peut lire cet horrible fait divers comme simple conséquence de la pression et de la contrainte qui s’exerce par l’entreprise sur une personne. On ignore si dans ce cas l’ambition a été facteur aggravant de cette pression, mais dans l’ensemble, c’est bien là, une dimension strictement « réelle » de cet accident particulier.

Cependant une telle lecture n’est que partielle. Ne percevoir que cet aspect relève de la psychologie du lavabo : quand c’est trop, ça déborde, le corps a des limites…

Alors je reprends l’antienne de ce blog : le travail c’est aussi du désir, qui implique une dynamique pulsionnelle assez différente de l’hydrodynamique ordinaire de la salle de bain. En effet, selon notre vision le désir prend les voies obligées de la pulsion, orientée par les signifiants primordiaux, portant la marque et les cicatrices d’une histoire, s’inscrivant dans les circonstances du social économique.

Le diable est dans les détails.

Pour la compréhension de toute situation psycho sociale de ce type il convient donc de se consacrer à l’analyse des détails autour des trois chapitres qui organisent la dimension du désir de travail :

– La relation inconsciente au travail,

– La nature des relations de travail,

– La relation avec l’organisation de l’entreprise.

Le résultat en est l’état particulier de l’identité professionnelle de Moritz Erhardt au moment où il prend sa douche.

Alors, malgré l’autopsie, sans jamais  chercher à qui la faute, il faudrait savoir de Moritz comment sa famille considérait le travail, puis ses idéaux et la part de masochisme mise dans ses études, et les circonstances de l’histoire de son stage, de son travail et des nuits blanches, et toutes les dimensions utiles à saisir comment cela à pu arriver. Ce genre d’enquête en apprendrait beaucoup sur la vraie nature du lien entre un homme et son travail. Et la mort de Moritz  serait moins inutile.

Pour ceux qui voudraient en savoir plus je joins à la fin de cet article une nouvelle policière « Magret et l’ergomane » que j’avais écrite pour compléter le livre « psychanalyse du lien au travail« .

Peut être cette nouvelle, assez ironique, donnera t’elle envie d’en connaître plus sur ce qui peut mener à l’extrême un homme qui travaille.

Magret et l’ergomane (cliquer pour consulter)

Feignantise, perversion et finance.

Perversion morale.

Les circonstances professionnelles m’ont amené à être souvent en contact avec des situations de travail dans lesquelles s’étaient glissées ce genre de personnalités dangereuses que l’ont désigne comme pervers moraux.

Il s’agit de personnes qui, sous les apparences d’un comportement relationnel parfaitement adapté au monde social, présentent une réelle carence du sentiment d’existence. Elles ne peuvent survivre à cette situation (au plan psychique) qu’en gâchant au final et « mine de rien », l’existence des autres.

Les plus connus et les plus ordinaires dans le monde du travail sont les parasites, les saboteurs, les escrocs et les « célèbres » pervers narcissiques. Tous possèdent en commun une caractéristique : le faire semblant compulsif.

Dans le domaine du travail cela s’exprime par un mot : la feignantise, du verbe feindre, c’est à dire la capacité de ces personnes à faire semblant de travailler alors qu’elles ne produisent rien, puis, toujours sous couvert de pseudo activité, détruisent, abîment, gâchent, corrompent.

Il s’agit d’un très grave trouble de la personnalité entraînant chez les autres de graves atteintes du désir de travail. Cela est bien diffèrent de la fainéantise (faire néant, ne rien faire)* qui est plutôt une inhibition réversible du Désir de travail, ou de la paresse qui est la ponctuation normale et régénératrice de toute activité créatrice.

Perversion sociale.

La feignantise, perversion morale, est un des avatars de la Pulsion de Mort, et à ce titre, peut infiltrer de façon aisée le fonctionnement des organisations. Ainsi, même si elles ne sont pas forcément soutenues par des personnes perverses (il n’est cependant pas rare d’en trouver une dans ce coin) certaines activités humaines seront elles inévitablement marqués de perversion par feignantise.

La finance est un lieu où la possibilité de cette perversion est plus facilement apparente.

Le rôle positif nécessaire de la fonction financière est de créer et maintenir un flux de moyens visant à produire du travail qui va produire de la richesse. Rapidement l’idée peut venir de faire travailler l’argent lui même, pour obtenir un flux visant à produire directement de la richesse sans passer par le travail, ce qui est une déviation de l’objectif initial.

Cela pourrait apparaître comme une idée géniale, il n’en est rien. Ce court circuit devient pervers en renforçant la croyance en l’idée du travail comme seule contrainte. Cette feinte aboutit à abuser le Désir de travail en annulant ses représentations, ses objets, puis en détruisant le Désir lui même.

Comment? En affirmant que le travail ne sert à rien, par exemple, et qu’il est possible d’avoir de la richesse sans effort, en abusant du travail des autres, ou en niant la place et la valeur de ce même travail…

Profiter du désir de travail des autres sans rien produire de collectif pour finalement négliger et détruire leur plaisir à travailler ou le sens de leur travail, est bien objectivement un des objectifs pervers.

C’est aussi le résultat de tout une partie du système financier. On connaît les outils de ce jeu de dupes dans lequel les feignants gagnent et tous les autres se désespèrent : paradoxes du management d’actionnariat, court terme des fonds de pension,  « subprimes », création de pseudo carences,  » affaires bancaires », manipulation des marchés dont les effets lointains sont parfaitement perceptibles dans le quotidien de l´entreprise.

Ces effets sont violents : mépris et abus du bien commun, ruines, destructions, sentiment d’iniquité, et, pour les effets  dans le travail,  effet de perte du sens, perte de confiance, crises sociales, recrudescence du suicide, toutes choses que devront gérer ensuite les DRH au plus près des individus. Effets que j’ai pu souvent percevoir chez les victimes de personnalités perverses comme chez ceux qui sont confrontées à la feignantise sociale.

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* Merci à H. Roussennac, psychanalyste, qui avait lors d’une conversation, attiré mon attention sur cet aspect étymologique.

Le travail et  » les bons sentiments »

Le bonheur au travail ?

Le travail n’apportera pas le bonheur, car c’est l’amour qui est chargé de cette nécessaire illusion humaine. Au mieux, parfois, le travail apportera « l’épanouissement ».

Par contre, dirigeants et employés devront réellement exiger cela : que le travail n’apporte pas du malheur, et qu’il n’abîme jamais ni le corps, ni l’amour, ni… le travail lui même.

Quant au « bien-être au travail » que tout le monde appelle de ses vœux aujourd’hui, il faudra bien que cabinets, syndicats et politiques cessent d’en parler comme d’une norme d’organisme certificateur. Car « être bien » au travail, ne relèvera fondamentalement que de la décision du Sujet lui même et de personne d’autre.

Sois heureux et travaille.

Je ne veux pas que mon n+1 cherche à obtenir mon sourire pour accroître ma productivité. Mais je voudrais pouvoir exiger de sa part les moyens de travailler proprement. Je voudrais que, par exemple, il s’arrange pour obtenir ma confiance et mon engagement productif par la clarté de sa position et que, de grâce, il me laisse en paix pour la question du bonheur, parce que ça, c’est mon existence.

« Sois heureux, et travaille » est en effet une injonction paradoxale en totale équivalence avec « travaille et tais toi ».

Le travail et les bons sentiments ?

J’aimerais voir cesser le fatras inutile des bons sentiments autour des RPS (risques psycho sociaux) dont l’hystérisation forcenée après la crise de FT qui les a mis au devant de la scène, fait l’affaire de médias, d’experts et de cabinets qui ne veulent pas les voir changer (afin de continuer à faire suer le burnous), de politiques qui osent plus y changer quoique ce soit (afin de ne pas effrayer l’opinion), de syndicats qui n’y souhaitent pas voir changer un rapport de force favorable (afin de perpétuer la tradition du combat social).

J’aimerais, je le confesse, que puisse être dépassée cette façon de penser : Non, le secret du travail n’est pas dans l’emploi, Non, le secret de  la souffrance au travail n’est pas essentiellement  dans l’allègement des contraintes.

Revenir à l’essentiel, surtout s’il est ignoré

Pourtant, c’est certain dans notre existence, la question du lien au travail est essentielle, et sa fragilité incontestable. Mais pourquoi serait il si difficile d’admettre que ce lien est marqué originellement par le Désir et l’angoisse, naturellement associés. Pourquoi faudrait il convoquer « l’ouvriérisme post moderne », ou l’approche « ergonomique », qui traitent de questions nécessaires mais toujours à côté de  celle, essentielle pourtant, du « Désir de travail ».

Pour en finir avec les risques psycho sociaux il faudrait se battre tous les jours et ensemble pour la préservation ou la restauration de l’identité professionnelle. Car on peut de façon modeste mais opérationnelle redonner au travail sa place « désirante », et voir s’estomper tout ce « fatras psycho social ».

Difficile de croire à la simplicité ?

Difficile de croire à la simplicité ?

Cette semaine était la semaine sociale pour moi. Lundi avec  » Pratiques sociales » sur  » Le travail entre contrainte et invention » et Jeudi avec l’ANAS, Association Nationale des Assistants de service Social ( www.anas.fr) sur le thème de la « prévention de la désinsertion professionnelle ».

Le temps passant mon entourage parvient à me persuader que la simplicité, la synthèse et la concision pour présenter le concept de désir de travail valait mieux que l’exhaustivité parfaite et l’imparable cohérence dans le moindre détail.

Comme je n’avais que 45 minutes à ma disposition, j’ai dû obtempérer. L’organisation parfaite, un animateur (breton de Brest) talentueux (donc) et un public très chaleureux, ont fait que j’ai pu vérifier facilement l’impact positif de l’épuration d’une idée nouvelle.

Mais j’ai pris conscience au moment même où je faisais mon travail d’exposé que le « Désir de travail » lui aussi permettait de simplifier et synthétiser la constante complexité de présentation avec laquelle est servie la litanie « risques psycho sociaux, stress, burn-out, climat social, absentéisme, incertitude économique, conflits » et j’en passe, présentation qui parvient vite à rendre confus puis à accabler inutilement ceux qui se consacrent au problème.

Personne ne semble pouvoir croire facilement que la notion de « Désir de travail » simplifie l’approche, ni que le recours à l’identité professionnelle permet de proposer des solutions opérationnelles accessibles. Et pourtant c’est vrai !

Il y a deux raisons à cette incrédulité (momentanée, espérons le) :

  1. La nécessité d’un « pas de coté » important,  pour voir les choses autrement, en intégrant la dimension de l’inconscient au travail.
  2. Le refus d’intégrer le temps pour comprendre, temps que personne ne veut prendre.

C’est peut être un prix trop élevé ?

Il l’est moins que les centaines de milliers d’euros dépensés à vérifier en vitesse avec des questionnaires sans surprises, que le travail pose des problèmes de communication, de coopération et de reconnaissance.

Étonnant non ?

L’ abus du terme de Harcèlement

On doit se réjouir de ce que le concept et le terme de harcèlement moral mis en lumière par Marie-France Hirigoyen (« Le harcèlement moral » et  » Le harcèlement moral au travail » Marabout éditions) aient pu venir recouvrir des faits avérés pour permettre des actions réelles de sauvegarde des personnes.

Mais le passage relativement rapide de cette notion dans la loi, a autorisé un abus manifeste du terme… Ainsi 3 dossiers de plainte pour harcèlement sur 4 sont rejetés.

La raison de ce phénomène est assez simple dans notre perspective :  cet abus du terme existe parce qu’aucun autre terme n’est disponible pour désigner d’autres formes d’atteintes du « Désir de travail », tout aussi réelles mais moins graves que le harcèlement moral. Un peu comme si on se mettait à appeler toutes les affections physiques, petites et grandes : « cancer ».

La méconnaissance du lien au travail comme vivant et proche des mécanismes du désir permet de comprendre cette situation. Car il existe beaucoup d’autres cas d’atteintes du désir de travail ayant également un impact sur l’identité professionnelle, mais qui ne peuvent être désignées comme harcèlement.

Cliquer pour plus d’informations

J’ai décrit dans le livre « Psychanalyse du lien au travail – le désir de travail » un certain nombre de ces atteintes. Par exemple les cas de « torsions précoces du désir  » qui relèvent directement du sujet lui même, ou d’attaques par  » privation », par « confiscation », par « substitution » de l’objet travail, visant potentiellement chacune des composantes, idéales, masochistes et réalisatrices du Désir de travail, ou encore les effets de la relation avec une personnalité difficile ou dangereuse, pas forcément perverse. On arrive alors à une douzaine de cas d’atteintes du désir de travail qui ne deviennent harcèlement que si plusieurs sont présents ensemble.

Pour tous ces cas, absents des esprits, mais présents dans le vécu, il ne reste disponible que la dénomination, abusive alors, de harcèlement.

A condition d’une analyse un peu plus fine que celles qui sont systématiquement proposées dans de grossiers « diagnostics » et les questionnaires dits « psycho sociaux », on peut construire des solutions de préservation de l’identité professionnelle. Ces solutions, au long cours, permettent de viser plus juste que la judiciarisation systématique, pour préserver et restaurer l’identité professionnelle.

Ce travail de diagnostic précis et ciblé, ainsi que les solutions managériales qui en découlent sont l’essentiel du travail au sein du cabinet Montgolfière Management.