L’Obscur objet du management

Pour maintenir une vision du management comme ensemble cohérent et stable, il faudrait au moins en connaître l’objet : est-ce le contrôle ? la performance ? l’équipe ?

A mon avis rien de cela.

 

L'obcur objet du management

Je propose cet objet fondamental du management : le lien au travail.

Induction logique pour compléter la définition : le manager est celui qui saurait comment intervenir sur le lien au travail concernant d’autres personnes que lui-même.

Et la suite : le management comprend les connaissances qui permettront à un manager de se mêler du lien au travail d’autres personnes, afin d’en obtenir des effets.

Vous mêlez du lien au travail des autres, si vous êtes manager c’est sans aucun doute ce que vous faites tous les jours, en obtenant des effets positifs, négatifs ou paradoxaux. Restons d’accord sur un principe : Il vaut mieux intervenir en connaissance de cause, en sachant à quoi vous touchez, sans crainte de faire des dégâts en toute bonne foi…

Par voie de conséquence, il faut connaître la nature du lien au travail, son origine et son fonctionnement, avant d’identifier ce ou ceux qui peuvent l’abîmer, et au final mettre en action ce qui va renforcer, préserver, restaurer ce lien.

Accès au mystère…

Mais la connaissance du lien au travail ne se laisse pas aisément saisir. Essentiellement par ce que ce lien est, en vérité …inconscient. Le management pour se perfectionner réclame donc son lot de psychanalyse. Si vous avez oublié ce que c’est, en voici un petit rappel en  moins de 10  lignes :

La psychanalyse avance que les forces qui nous poussent à agir, le font de façon autonome, dans leur coin, sans faire appel à notre pensée rationnelle. Cette vieille discipline traite des mouvements inconscients mais prégnants qui déterminent à notre insu l’énergie d’exister  et nos comportements. Comme si un « Autre » en nous, nous poussait à agir, pour des raisons inconnues, dissimulées sous d’autres raisons  logiques et rationnelles. La psychanalyse définit cet autre là et son lien avec ce que nous prenons pour « MOI »

Le point de vue psychanalytique énonce donc que, entre le « sujet » humain (par exemple « le manager » ou « le travailleur ») et « l’objet », (par exemple le travail,), se tisse une relation dont la dynamique échappe en grande partie, bien qu’elle ait l’apparence de choix rationnels successifs.

Mais, toujours dans l’ « après coup », un sens inconscient surgit, se révèle.

Si l’on n’y est pas préparé, l‘idée d’une coupure ignorée entre rationnel et pulsionnel, reste étrange, MYS-TE-RIEUSE, elle se rit de nous …et crée, intellectuellement du doute, socialement du rejet, moralement de la complication.

Le problème est justement que l’usage constant de la rationalité comme masque aux «  raisons de l’inconscient » aboutit à un moment ou un autre, à quelque chose qui échappe « inexplicablement ». Survient alors le paradoxal, le bizarre, l’incompréhensible.

La période actuelle dans le domaine professionnel, envahie par les questions du stress, des RPS, est typique de ce style de résurgence paradoxale. Qu’est-ce qui resurgit là ? Aurait-on manqué l’essentiel ? Le lien au travail ne serait pas, contrairement à ce que l’on pensait une évidence de simple réponse au besoin ?

Par exemple : En 2009, chez France Télécom, jamais les conditions de travail n’avaient été plus confortables, plus ergo-normalisées, le lien au travail plus positif et les droits d’expression plus garantis ; pourtant jamais la plainte sur le travail n’avait été si intense, les risques psycho sociaux si graves et étendus. Le problème, depuis, a quitté le périmètre de cette seule entreprise pour se répandre partout. Rationalisation oblige, se multiplient les livres qui organisent le déni, portent à l’envi la promesse du « bonheur au travail » et l’illusion du « happy management ». Mais en ratant l’essentiel.

Les risques psycho sociaux, pour ne parler que de cela, sont une parfaite illustration de l’ambivalence du lien au travail quand, depuis plus d’un siècle, on semble mettre en place toujours plus de choses pour favoriser le confort, le bien-être professionnel et la protection sociale.

En soit, c’est bien « un mystère ». Pourtant, la connaissance de ce « mystère » est nécessaire pour accéder à une fonction de management qui aurait l’ambition de devenir moins dupe d’elle-même.

Le mystère est simple si on accepte de le regarder de plus près.

Et pour ne pas rester dans le teasing permanent je livre la première conséquence de cet état de fait, axiome premier de tout management qui voudrait intervenir avec respect sur le lien au travail des autres :

Le travail c’est du « Désir »

A bientôt


Le site du cabinet Montgolfière Management, (Mesure de l’ambiance de travail et prévention des RPS)cropped-cropped-logo_rolandguinchard_200x400mm-copie-e1387202729610.png

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Le paradoxe de la situation de travail (3)

Voici la suite de ma série d’articles sur les paradoxes du travail. Bonne lecture à tous.

Lire le 1er / Lire le 2nd


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Le sentiment que « la personne qui travaille est respectée », peut naître d’une amélioration des conditions de travail, mais cela ne suscite pas pour autant l’engagement et l’effort. L’effort est signe plus convaincant, lui, d’une mise en route du désir. On peut citer de nombreux cas ou quelque chose vient ainsi gâcher la belle ordonnance des logiques managériales de la motivation, hideux, superficiel et syncrétique concept, qui prétend rendre compte de l’alpha et l’oméga de la bonne relation au travail en déguisant d’un peu de hi-tech relationnel la vieille méthode « bâton / carotte ».

J’ai repris cette petite entreprise au fonctionnement moyenâgeux, il y a deux ans. Depuis le début le propriétaire hurlait sur ses employés, sans jamais les augmenter, sans même leur adresser autrement la parole. Le produit fabriqué est basique, grossier, et les bénéfices ne tiennent que de la maîtrise d’un marché minuscule qui n’intéresse personne d’autre.

Depuis 20 ans ils supportent ça sans broncher.

J’ai eu l’ambition d’industrialiser et de développer progressivement cet atelier : rangement, habits propres et outils neufs, formation pour tous et intégration de jeunes, nouvelles machines, produits en évolution, réunions d’information et souci social, intéressement aux bénéfices. En deux mots : le progrès et l’humanisme ; mais voilà, plus j’avance sur ces points, moins ils travaillent !

J’ai pris conseil auprès de collègues chefs d’entreprises, ils me conseillent tous de revenir à une poigne de fer….

Le désir de travail, il faut le croire par cette histoire authentique, n’est guère sensible aux conditions de travail, ou, s’il l’est, ce n’est pas tout à fait dans le sens d’une relation logique entre causes et conséquences. La logique pulsionnelle poursuivie jusque dans son élaboration en logique du Désir n’est pas une logique « rationnelle » au sens strict. Le style du manager, le style du management est de peu d’effet si le processus désirant ne peut se nourrir. On verra que ce processus se nourrit essentiellement de quelques dimensions « symboliques » précises et finalement peu nombreuses.

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Comprendre les comportements hystériques au travail

Suite de l’interview pour Précepta : Comprendre les comportements hystériques au travail

Precepta Stratégiques a reçu Roland Guinchard, consultant associé chez Montgolfière Management, dans le cadre de son ouvrage « Les personnalités difficiles ou dangereuses au travail ».

Une interview menée par Thibault Lieurade.

Voir la vidéo sur le site de Xerfi / Precepta

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« Je connais mon boulot quand même ! »

…et autres petits symptômes narcissiques de l’identité professionnelle.

Narcissisme

Qui n’a jamais entendu quelqu’un, sous le coup de la colère, de l’indignation ou de la révolte, s’écrier «  je connais mon boulot quand même ! ». Ou encore un autre, désespéré par la remise au point technique venue d’un supérieur hiérarchique : « Comme si je ne connaissais pas mon travail ! » Aussi fréquent est le sentiment honteusement caché d’être un imposteur. C’est à dire la crainte (souvent illégitime) de n’être pas à la hauteur de la situation professionnelle, ou de la fonction occupée. Tout le monde a eu l’occasion de découvrir avec surprise le doute constant des autodidactes les plus compétents. Un dernier symptôme est la vérification minutieuse de la place accordée à son propre nom dans l’organigramme ou sa place dans la grille de qualification. Tout cela n’a d’égal que le sentiment de fierté et la satisfaction éprouvés à percevoir que l’on est – et que l’on est reconnu comme – un bon professionnel, un excellent spécialiste.

La susceptibilité.

Chacune de ces situations quotidiennes, chacun de ces comportements, ou de ces « éprouvés intimes » ont un point en commun, ils mobilisent de façon forte la SUSCEPTIBILITÉ. Or il est certain, (tout psychanalyste vous le confirmera) que lorsque la susceptibilité est présente, elle est la manifestation d’un mécanisme ancien et très profond dans la constitution de l’individu : le narcissisme.

Le narcissisme. 

Il ne s’agit pas seulement de la partie secondaire de cette instance. C’est un peu plus que la belle image dans l’idéal du moi, plus que la représentation modèle et magnifiée, ouverte à la rêverie consciente, de « la promotion, du pouvoir accru, de la carrière, du statut prestigieux. » Non, il s’agit surtout de la mobilisation du narcissisme primaire, constituant le « moi idéal » beaucoup plus ancien. Ce dernier structure de façon précoce et inconsciente chez tout individu l’essentiel de la conscience de « soi-dans-le-regard-des-autres » et son identification à ces mêmes autres. La susceptibilité propre au travail dont nous relevions quelques signes à l’instant, donne par sa réactivité extrême, l’indice d‘une mobilisation du narcissisme primordial dans le champ professionnel. En surface ces petites histoires ont l’air d’une « simple » vexation, ou d’une fierté « innocente et bien naturelle », mais en profondeur il se pourrait bien que cela touche à l’essence même de l’être social porté par chacun.

L’identité professionnelle. 

La concrétisation de ces mécanismes apparaît dans le concept « d’identité professionnelle » qui est « l’organe psychique » chargé de réguler la construction de l’individu dans son rapport à l’autre sociétal. Tout cela se joue dans le domaine du travail, de façon essentielle et vitale.

C’est bien une question d’existence.

 Les « petites histoires de boulot ne sont pas rien ».

La leçon à en tirer c’est qu’il faut prendre très au sérieux les signes d’existence de l’identité professionnelle et de ses atteintes éventuelles. Car alors on comprend mieux à quel point des promesses non tenues dans le travail peuvent « inexplicablement » entrainer le désespoir des employés à qui on les a faites. On comprend comment et pourquoi un mode de management ignorant de ces choses peut entrainer une « panique » suicidaire dans toute une grande entreprise. On saisit les raisons pour lesquelles le terme de harcèlement est si étonnamment et rapidement dégainé chaque fois qu’une remarque professionnelle est lâchée, même atténuée et justifiée.

Les paradoxes. 

On découvre pourquoi des conditions de travail difficiles, un manque total de convivialité ou une rémunération médiocre n’entraînent pas forcément du découragement. Car l’identité professionnelle préservée par un discours clair et un projet intéressant, demeure un soutien personnel extrêmement solide. On comprend alors comment un avis, même sévère, sur le travail de quelqu’un peut avoir des effets positifs sur l’engagement, dés lors qu’il s’agit d’une parole juste, ouverte à la reconnaissance des progrès. On peut percevoir enfin pourquoi le bonheur au travail n’est jamais à rechercher autant que le simple respect de l’identité professionnelle, qui serait la condition même du bonheur professionnel, s’il y en a un. Le respect de l’identité professionnelle n’est pas constitué par la « gentillesse » à l’égard de celui qui travaille, mais par la reconnaissance authentique de ce que son lien au travail est fondamental et identitaire.

(Cela dit, la gentillesse ne gâchera rien).


rolandguinchard

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Bonjour l’Angoisse !

Angoisse quand tu nous tiens !

too much money

Les missions de Montgolfière Management montrent avec une éclatante force que la question majeure qui sous tend toute espèce de dysfonctionnement douloureux dans l’entreprise ou dans le lien au travail, est l’angoisse.

C’est un grand mot. Il fait peur, et personne n’ose le prononcer sans risquer de découvrir un peu la chose en lui. Mais sachons le : l’Angoisse est au cœur de l’homme, elle est nécessaire sans doute, en tout cas indissociable d’un corollaire important : le Désir.

C’est ainsi que toute énergie consacrée à la survie de l’espèce (le désir dans l’Amour et le désir de Travail) est accompagnée d’Angoisse. Elle est donc « normale », ou, en tout état de cause, inéluctable.

Mais elle n’est jamais reconnue et semble demeurer un phénomène insistant et mystérieux. Peut être a t-on du mal à savoir clairement ce que c’est ?

Nous n’en voyons qu’une sensation déplaisante qui « serre » le ventre, la gorge, et même les pensées et cherchons à l’éviter, bien sûr, mais en vain.

Une définition de l’angoisse nous semble accessible lorsque nous l’imaginons comme la peur de ne pas avoir quelque chose. C’est à dire que l’angoisse serait associée au manque : je n’ai plus de maman, de famille, de pouvoir, de travail, d’argent, d’avenir, de vie, d’amour… Bonjour l’angoisse. ?

Pas du tout !

 Manque du manque.

La psychanalyse à laquelle nous nous référons dans notre travail nous rappelle avec Lacan que, si le manque simple est vecteur de l’action (nous faire courir sans fin pour obtenir au bout l’objet supposé «  manquant »), par contre, l’angoisse est plutôt le manque du manque qui nous fait éprouver rien de moins que la peur de « ne plus être ».

Compliqué pensez vous ? Pas du tout ! Remarquablement éclairant, au contraire.

Appliquons immédiatement la formule à l’entreprise.

Jamais la sécurité, les biens et les garanties n’ont été d’un niveau aussi élevé dans les entreprises occidentales. Même si des efforts sont toujours possibles dans la réalité, nous « avons tout », nous ne « manquons » de rien.

Mais jamais les plaintes, les douleurs et les souffrances n’ont été aussi nombreuses et mystérieuses, jamais les revendications d’identité n’ont été si importantes au travail, jamais les défaillances existentielles de type burn-out n’ont pris cette dimension pandémique.

Pourquoi ? Parce que ces symptômes sont une manifestation d’angoisse, et même ceux qui semblent ne rien avoir, exclus du système, en sont victimes.

 Les RPS et le burn-out, par exemple c’est de l’angoisse créée par le manque du manque.

Nous crions au manque d’emplois et de réussite économique alors que nous sommes gavés de biens et de sécurités, engoncés dans le refus de risques.

Politiques, fonctionnaires, employés, banques, syndicats et entreprises restent recroquevillés sur leurs objets, dans la peur de les perdre, dans la peur de ne plus avoir d’avoirs, créant eux mêmes leur angoisse et l’immobilité qu’ils déplorent abondamment.

Sortir de la crise morale du travail, de l’économie et du politique serait accepter de manquer pour recommencer, ouvrir au risque de reconnaître l’angoisse pour faire face à « la peur toute simple » qui mobilise le courage et l’action.

C’est un challenge commercial risqué, mais Montgolfière Management propose aux entreprises d’accepter, de reconnaître et de faire face à leurs symptômes d’angoisse, pour leur apprendre à la mesurer, à savoir la gérer, et ainsi retrouver du manque et du mouvement, de la peur et du courage, du projet et de l’espoir.(Approche iXa)

Encore faut il accepter d’entendre la différence entre la peur et l’angoisse, entre le sujet et l’objet, entre le manque et le manque du manque.


rolandguinchard

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L’ abus du terme de Harcèlement

On doit se réjouir de ce que le concept et le terme de harcèlement moral mis en lumière par Marie-France Hirigoyen (« Le harcèlement moral » et  » Le harcèlement moral au travail » Marabout éditions) aient pu venir recouvrir des faits avérés pour permettre des actions réelles de sauvegarde des personnes.

Mais le passage relativement rapide de cette notion dans la loi, a autorisé un abus manifeste du terme… Ainsi 3 dossiers de plainte pour harcèlement sur 4 sont rejetés.

La raison de ce phénomène est assez simple dans notre perspective :  cet abus du terme existe parce qu’aucun autre terme n’est disponible pour désigner d’autres formes d’atteintes du « Désir de travail », tout aussi réelles mais moins graves que le harcèlement moral. Un peu comme si on se mettait à appeler toutes les affections physiques, petites et grandes : « cancer ».

La méconnaissance du lien au travail comme vivant et proche des mécanismes du désir permet de comprendre cette situation. Car il existe beaucoup d’autres cas d’atteintes du désir de travail ayant également un impact sur l’identité professionnelle, mais qui ne peuvent être désignées comme harcèlement.

Cliquer pour plus d’informations

J’ai décrit dans le livre « Psychanalyse du lien au travail – le désir de travail » un certain nombre de ces atteintes. Par exemple les cas de « torsions précoces du désir  » qui relèvent directement du sujet lui même, ou d’attaques par  » privation », par « confiscation », par « substitution » de l’objet travail, visant potentiellement chacune des composantes, idéales, masochistes et réalisatrices du Désir de travail, ou encore les effets de la relation avec une personnalité difficile ou dangereuse, pas forcément perverse. On arrive alors à une douzaine de cas d’atteintes du désir de travail qui ne deviennent harcèlement que si plusieurs sont présents ensemble.

Pour tous ces cas, absents des esprits, mais présents dans le vécu, il ne reste disponible que la dénomination, abusive alors, de harcèlement.

A condition d’une analyse un peu plus fine que celles qui sont systématiquement proposées dans de grossiers « diagnostics » et les questionnaires dits « psycho sociaux », on peut construire des solutions de préservation de l’identité professionnelle. Ces solutions, au long cours, permettent de viser plus juste que la judiciarisation systématique, pour préserver et restaurer l’identité professionnelle.

Ce travail de diagnostic précis et ciblé, ainsi que les solutions managériales qui en découlent sont l’essentiel du travail au sein du cabinet Montgolfière Management.

Identité professionnelle, bonnets rouges et Gwen-a-du.

Les spectaculaires images des bretons protestant à Quimper, m’ont touché par la dimension « bonnet rouge et drapeau breton ».

Ce n’est pas seulement l’habileté de la communication des organisateurs qui m’impressionne mais surtout le fait que l’idée ait si bien fonctionné. On peut ajouter à ces images symboles la sombre satisfaction éprouvée et partagée, à voir tomber dans les flammes les espèces particulières de fourches « caudines » représentées par les portiques à taxer, vite taxés à leur tour de « parisiens ».

Pourtant quelque chose qui aurait pu n’être considéré que comme regrettables exactions, reviviscence d’historiques révoltes populaires, ou vandalisme plus ou moins manipulé, est apparu étonnamment juste, sinon justifié.

L’apparition du terme – péjoratif, ici – de « parisien » donne une indication : la revendication a pris un chemin identitaire, l’identité régionale en l’occurrence.

Et alors ? diront certains.

C’est pourtant bien là que gît le plus grand étonnement. Comment passe t-on naturellement d’une protestation économique, sous tendue par la crainte du chômage, à un mouvement si fortement connoté de valeurs régionales et à ce point partagé par toutes les catégories sociales et politiques bretonnes.

Les raisons historiques et socio économiques sont certes importantes mais il me semble essentiel de ne pas oublier une autre raison qui concerne davantage la dimension du désir de travail, telle que ce dernier se manifeste au travers de l’identité professionnelle.

Mon métier m’amène souvent à partager avec les managers, (et les politiques pourraient en profiter) qu’il faut à tout prix préserver et restaurer  l’identité professionnelle. J’ajoute que cette dernière peut être gravement atteinte par un discours de gestion connoté de « l’indifférence du semblant ». Cette expression particulière à la discipline de la psychanalyse du travail signifie simplement qu’une décision générale ( objectivement justifiée, comme toujours) doit impérativement s’accompagner d’un ajustement particulier.

Si l’identité régionale Bretonne surgit si brutalement et fortement contre des portiques caudins c’est probablement pour compenser la brutale angoisse de disparition de l’identité professionnelle apparue ces dernières semaines avec la crise de l’agro alimentaire. Aucun discours d’attention particulière n’est venu compenser cette anxiété, et l’opportunité des  « portiques symboles » permet ou oblige au recours retrouvé  à l’identité de secours, régionale. Par chance, elle reste, à cause de sa force, aux Bretons comme une possibilité de remplacement rassurante et consolante.

Mais fondamentalement en termes d’identité, sachons bien que le travail est plus important que la région, et rien, en tout cas aucun système, n’est à l’abri d’un brutal mouvement de sauvegarde. La preuve.