RPS : les « camemberts » ou les mots ? L’approche clinique dans l’analyse des risques psycho sociaux

Graphique incompréhensible

Pour être cohérent un outil d’analyse des risques psycho sociaux doit faire référence à la réalité du vécu du lien au travail. Ce dernier est le résultat d’un processus sous jacent issu de l’énergie psychique de base (la pulsion), traduite en désir de travail, lui même rendu sensible par la dimension plus concrète de l’identité professionnelle.

Ainsi, l’identité professionnelle est ce qui a construit l’image du « moi » au travail au cours de mon histoire, depuis mes racines jusqu’aux circonstances d’aujourd’hui. Cette image devient tangible lorsque son intégrité est remise en cause par la société socio économique, par les autres, par l’organisation du travail, par nous même ou par tout cela en même temps !

On sait encore une chose de cette dimension identitaire du travail : elle est très sensible à tout ce qui peut créer de l’anxiété, de l’inquiétude ou de l’angoisse. Les sources de cette anxiété propre au travail manquent rarement : doute de soi, incertitude sur l’avenir, ambigüité des discours de référence, déséquilibre de l’autorité, absence de cadre, complexité des relations personnelles ou hiérarchiques, abus ou carences de management, organisation inadaptée aux attentes ou aux capacités humaines.

Les remises en cause de l’identité professionnelle forment alors ce qu’on désigne d’un terme consacré par l’usage de ces dernières années : les risques psychosociaux.

En admettant la définition des RPS comme atteintes de l’identité professionnelle, on voit bien que la mesure de ces phénomènes ne peut pas se faire par un simple questionnaire « d’opinion » (cf. article précédent).

Parce que le lien au travail est un processus vivant, il réclame afin de bien le connaître, une attention différente, une observation soigneuse, un engagement sans à priori, un intérêt dénué de calcul, visant  seulement l’intégration, sans souffrance, du travail à la vie en général.

Une analyse au plus près de la réalité individuelle ET collective.

Ce type particulier de prise de connaissance et d’observation porte un nom: l’approche clinique (de clinos, lit, en Grec,) qui désigne, en médecine ou en psychologie, une approche auprès du patient quand il est « dans son lit » autrement dit « au plus près de la réalité comme elle se présente ».

Montgolfière Management a mis au point une démarche de ce type pour analyser et prévenir les risques psycho sociaux. On peut simplifier sa description en trois caractéristiques :

1) S’intéresser au vécu décrit par le sujet : interroger, parler, s’immerger.

Pour connaître le collectif il vaut mieux interroger quelques personnes de façon approfondies que  questionner tout le monde de façon superficielle. Dans le domaine, c’est la seule façon d’accéder à la complexité et aux raisons sous jacentes des événements. L’approche, alors, dit « quelque chose de singulier » sur l’entreprise et non « toujours la même chose » sur les problèmes de l’organisation.

Dans l’approche clinique en effet, la réalité commande et modifie les principes théoriques permettant des découvertes et la description fine de la réalité, celle des détails où, dit on, le diable se cache parfois.

2) Chercher non pas à décrire mais à comprendre la situation avec le client, pour lui.

L’approche clinique permettra de déterminer les appuis et carences qui comptent pour tous. Elle exigera en retour des consultants modestes et très formés. Ces derniers devront s’appuyer sur un comité de pilotage fortement impliqué, constitué de personnes proches de la réalité du travail. A ce comité de pilotage nous offrons un modèle théorique stable et performant, capable d’affronter ce qui sous jacent, à la racine des questions, car il ne suffit pas de donner les moyens de décrire mais bien ceux de comprendre.

3) Chercher pour savoir, savoir pour agir, agir pour protéger

Si cette démarche clinique réclame inventivité dans l’adaptation au client elle apporte aussi beaucoup de vraies réponses aux questions sur le « management humain des ressources ». Dans la mesure où on sait ce qu’on cherche, on peut y aller sans perdre de temps à découvrir des lieux communs mais à en gagner sur la mise en œuvre des solutions d’amélioration globales et individuelles du lien avec le travail.

Dans le domaine des Risques psycho sociaux, il est toujours possible de livrer un rapport épais et coloré, bien fourni en camemberts et histogrammes sur des questions dont les réponses générales manquent de pertinence donc d’intérêt. J’y préférerai toujours ne serait qu’une seule page, si elle est pourvue de réponses pertinentes au mystère particulier posé dans chaque entreprise par la nature essentiellement humaine du travail.

Retrouvez notre solution pour prévenir les RPS !

Le Désir de travail sans malentendus

Le Désir de travail sans malentendus ?

L’association « Pratiques Sociales »  organisait du 18 au 20 Novembre les IXX èmes journées d’études de son réseau, sur le thème : Travail, management, performance, entre contraintes et inventions.

J’y étais invité à prononcer une conférence sur le Désir de travail.

L’accueil et l’ambiance furent très sympathiques et le public, composé de travailleurs sociaux, était à priori favorable au point de vue analytique car l’association créée par SAÜL KARSZ se réfère explicitement (entre autres) à Freud et Lacan, avec une ouverture au débat qui est rare. Voyez plus bas les références de cette association.

L’accueil du concept de désir de travail semble avoir été positif et a suscité beaucoup de questions dont quelques unes étaient liées à des malentendus. Cela me donne l’occasion de reprendre le concept d’une façon toute pédagogique, qui créera d’autres malentendus, mais…

Le Désir de travail est une dimension trans-individuelle portée par chacun.

Désir et non envie.

Le désir de travail n’a rien à voir avec le plaisir, le bien être ou le bonheur au travail, ni même avec l’envie de travailler mais désigne clairement  une énergie qui pousse l’humain  à s’organiser « avec les autres » pour la survie de l’espèce.

L’inconscient pulsionnel.

Personne, aucun humain ne peut échapper au Désir de travail, chacun est concerné par ces deux forces particulières : l’amour et le travail. Ce sont deux dimensions essentielles, universelles et pulsionnelles.

Symbolique, imaginaire, réel du travail.

Le Désir de travail doit trouver dans la réalité du boulot qui l’exprime des symboles désignant sa nature humaine.  Cette dernière se manifeste aussi par de puissants paradoxes désirants (ex : harcèlement ou workaholism) ou des représentations constituant progressivement « l’imaginaire » et la réalité du « boulot », des ressources humaines et du management.

L’objet : le travail c’est « les autres ».

Le désir de travail trouve au final à se représenter dans le regard social  et l’attente des autres par le biais de l’identité professionnelle. Agir sur cette dernière est la seule possibilité ouverte d’une action quelconque  ( gestion, coaching, management…) de l’ordre de la préservation de l’intégrité  du lien au travail des uns ou des autres.

Le sujet DU travail.

Malgré les apparences, le Désir de travail présente des modalités très particulières d’une personne à l’autre. En prenant garde à ne pas confondre lien au travail et lien à l’emploi, il est possible découvrir comment chaque sujet du travail à la fois porte exprime à sa façon cette dimension universelle.

Références de l’association « Pratiques sociales » SAÜL KARSZ Page numérique mensuelle « le pas de côté »

pratiques.sociales@wanadoo.fr Siège 23 rue Pierre legrand 94110 Arcueil Secrétariat 17 bd du Garigliano 6500 Tarbes

L’ abus du terme de Harcèlement

On doit se réjouir de ce que le concept et le terme de harcèlement moral mis en lumière par Marie-France Hirigoyen (« Le harcèlement moral » et  » Le harcèlement moral au travail » Marabout éditions) aient pu venir recouvrir des faits avérés pour permettre des actions réelles de sauvegarde des personnes.

Mais le passage relativement rapide de cette notion dans la loi, a autorisé un abus manifeste du terme… Ainsi 3 dossiers de plainte pour harcèlement sur 4 sont rejetés.

La raison de ce phénomène est assez simple dans notre perspective :  cet abus du terme existe parce qu’aucun autre terme n’est disponible pour désigner d’autres formes d’atteintes du « Désir de travail », tout aussi réelles mais moins graves que le harcèlement moral. Un peu comme si on se mettait à appeler toutes les affections physiques, petites et grandes : « cancer ».

La méconnaissance du lien au travail comme vivant et proche des mécanismes du désir permet de comprendre cette situation. Car il existe beaucoup d’autres cas d’atteintes du désir de travail ayant également un impact sur l’identité professionnelle, mais qui ne peuvent être désignées comme harcèlement.

Cliquer pour plus d’informations

J’ai décrit dans le livre « Psychanalyse du lien au travail – le désir de travail » un certain nombre de ces atteintes. Par exemple les cas de « torsions précoces du désir  » qui relèvent directement du sujet lui même, ou d’attaques par  » privation », par « confiscation », par « substitution » de l’objet travail, visant potentiellement chacune des composantes, idéales, masochistes et réalisatrices du Désir de travail, ou encore les effets de la relation avec une personnalité difficile ou dangereuse, pas forcément perverse. On arrive alors à une douzaine de cas d’atteintes du désir de travail qui ne deviennent harcèlement que si plusieurs sont présents ensemble.

Pour tous ces cas, absents des esprits, mais présents dans le vécu, il ne reste disponible que la dénomination, abusive alors, de harcèlement.

A condition d’une analyse un peu plus fine que celles qui sont systématiquement proposées dans de grossiers « diagnostics » et les questionnaires dits « psycho sociaux », on peut construire des solutions de préservation de l’identité professionnelle. Ces solutions, au long cours, permettent de viser plus juste que la judiciarisation systématique, pour préserver et restaurer l’identité professionnelle.

Ce travail de diagnostic précis et ciblé, ainsi que les solutions managériales qui en découlent sont l’essentiel du travail au sein du cabinet Montgolfière Management.

Burn out à la télé

L’ennui émanant de l’émission de France 2 sur le burnout a bien montré à quel point une réflexion sur le  lien entre un être humain et son travail restait bloquée à un endroit de réflexion ergonomique.

Burnout télé

On doit déplorer que les choses se passent ainsi. Pourtant, personne ne remet en cause la nature du travail comme unique contrainte externe. En conséquence, sur la question du sens du travail les choses se gâtent : un sens favorable du travail est un emploi où la contrainte des tâches est légère et forte l’initiative, un sens défavorable étant à contrario une forte contrainte et une marge de liberté réduite.En effet aujourd’hui chaque saison apporte son lot médiatique de suicides pour cause de trop grande amplitude d’horaires comme le disait à propos de Renault le patron d’un cabinet « spécialisé ».

Dans ce dernier cas on aboutirait DONC au burnout et à la douleur. Forte psychologie en vérité que celle qui consiste à dire que, si on tape sur quelqu’un, il lui arrive d’avoir mal.

J’ai montré par ailleurs qu’il n’y a pas d’autre sens au travail que la perpétuation de l’espèce et sa manifestation sous forme pulsionnelle. p.e. que le travail est aussi une pulsion qui doit  « sortir et laisser une marque », viser un objet (les autres),  se structurer dans des phases idéales et masochistes ce mouvement énergétique s’accompagnant de la production simultanée d’anxiété.

Le burnout est la débâcle énergétique se produisant chez une personne lorsque le mouvement pulsionnel d’expression ou d’impression est empêché et que la gestion de l’anxiété est négligée.

Cela ouvrirait peut être à d’autres solutions moins spectaculaires mais plus proches des sujets qui souffrent, que la mise en scène rituelle sur nos petits écrans d’une jouissance masochiste collective à propos de victimes qui aiment parfois trop exhiber ces douleurs.

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Dirigeant, DRH, formateur : Découvrir une démarche innovante et un outil simple pour améliorer la qualité de vie au travail et l’engagement des collaborateurs